« Ça n’est pas quelque chose que l’on regarde tous les jours, il faut le considérer comme un garde-fou sur lequel s’appuyer le jour où l’on a un problème », explique Pierre-Yves, agriculteur dans l’Eure. La mise en place d’un règlement intérieur dans une entreprise est obligatoire pour celles dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 salariés. Pour les autres, le document est facultatif, il est cependant très conseillé car il présente un intérêt en matière d’anticipation des conflits puisqu’il fixe des droits et des obligations clairs pour les salariés.

1. Le cadre : les règles de conduite, d’hygiène et de sécurité

Le règlement intérieur permet à l’employeur de fixer des règles en matière de conduite, d’hygiène et de sécurité sur son exploitation. Le salarié tout comme l’employeur sont tenus de le respecter. Rédigé en français, ce document écrit peut être accompagné de traductions dans d’autres langues. Il doit être porté à la connaissance de toutes les personnes travaillant sur l’exploitation et être bien mis en évidence au moment de l’embauche.

2. Les dispositions obligatoires

  • Les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité sur l’exploitation comme les conditions d’utilisation des équipements de travail, des substances et préparations dangereuses, mais aussi les consignes relatives à la circulation, aux transports, au port des équipements de protection individuelle, etc., ou encore les conditions dans lesquelles tout salarié doit informer l’employeur s’il est témoin ou victime d’un accident du travail. Le règlement intérieur peut aussi interdire de déjeuner sur le lieu de travail ou encore d’y consommer des boissons alcoolisées.
  • Les règles concernant la discipline. Celles-ci visent le respect des horaires, des temps de pause ou encore l’obligation de prévenir en cas d’absence ou de retard, etc.
  • Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.
  • Les règles concernant la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, du blâme au licenciement (il est interdit de lister les fautes et de leur attribuer par avance une sanction).
  • Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés.
  • Les dispositions relatives à la protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel et/ou moral.
  • Des dispositions affirmant le principe de neutralité dans l’entreprise et limitant la manifestation des convictions, par exemple religieuses, des salariés.

L’employeur peut soumettre les salariés à certaines mesures qu’il juge nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

3. Les mesures à exclure

Le règlement intérieur ne peut contenir de clauses discriminatoires ou restrictives de liberté ni de clauses contraires aux lois et règlements en vigueur ou aux dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise.

Ne sont ainsi pas autorisées les clauses liées au contrat de travail (période d’essai, rémunération, durée du préavis, exercice du droit de grève, etc.). Le règlement intérieur d’une entreprise ne doit pas non plus comporter de sanctions pécuniaires (par exemple des clauses prévoyant une réduction, voire une suppression de primes faisant suite à un retard ou en cas d’absence).

Une fois mis en place, le règlement intérieur s’impose à tous.

Dans une entreprise de moins de 20 salariés, le règlement intérieur reste facultatif et l’employeur peut donc décider librement de la sanction disciplinaire qui lui paraît la plus adaptée au vu de la faute commise par le salarié. Mais si un règlement a été établi il s’impose à l’employeur, et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Rosanne Aries