> Article mis à jour le 13 mars 2020.

> Article mis à jour le 16 mars 2020.

Un coronavirus identifié en Chine en décembre 2019, qui provoque une infection respiratoire fébrile appelée Covid-19, menace désormais de se répandre rapidement en France. Les symptômes évoquent principalement de la fièvre, de la toux, un essoufflement. Ils peuvent se poursuivre pas une pneumonie plus sévère. Les symptômes de la maladie peuvent apparaître quatorze jours après un contact avec une personne malade. Le virus peut se transmettre d’être humain à être humain par voie respiratoire. Il peut vivre quelques heures ou quelques jours dans l’environnement et probablement survivre trois heures sur des surfaces sèches. La transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires. Il n’existe aucune preuve que les animaux domestiques jouent un rôle dans la propagation coronavirus COVID-19, le coronavirus à l’origine du COVID-19.

Il y a lieu dès lors de distinguer deux situations :

  • lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières », disponibles et actualisées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver la santé de vos collaborateurs et celle de votre entourage.
  • lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu pour les postes de travail en contact avec le public de compléter les mesures « barrières » par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage fréquent des mains.

A ce jour en France, selon les recommandations de l’INRS, aucune mesure spécifique n’est à prendre concernant la ventilation mécanique des bâtiments de travail.

> À lire aussi : « La contamination d’un animal est peu probable » (12/03/20)

Avec la pandémie, un employeur peut se retrouver confronté à des situations où il devra à la fois remplir ses obligations de protection des salariés et adopter la bonne attitude devant leurs revendications. Le ministère du Travail a publié le 1er mars 2020 un « questions/réponses » à destination des salariés et des employeurs. Compte tenu de l’évolution de la pandémie, il faut avoir en tête que ces instructions sont valables à la date de la mise à jour du 9 mars mais qu’elles peuvent évoluer au cours du mois. L’article a été mis à jour le 13 mars 2020 avec une nouvelle note de la MSA (salarié malade et salarié en contact avec une personne malade). L’article a été mis à jour le 16 mars 2020 avec le passage au stade 3 du plan de lutte contre l’épidémie.

Le gouvernement a créé un numéro vert pour informer, de 9 h 00 à 19 h 00, sur tous les aspects non-médicaux de cette crise du coronavirus : 0 800 130 000. Le 15 est réservé aux aspects médicaux, en particulier si une personne présente une suspicion d’atteinte par le coronavirus.

> mise à jour du 13 mars 2020 : La ministre du Travail Muriel Pénicaud a annoncé que l’Etat prendrait en charge l’intégralité du chômage partiel lié au coronavirus. Par ailleurs, le gouvernemetn a donné des instructions aux préfets et aux Direccte pour que l’acceptation automatique des demandes, formulées par mail à l’administration, de report des cotisations sociales, en particulier pour l’échéance Ursaaf du 15 mars 2002.

> mise à jour du 16 mars 2020 : Le 14 mars 2020, le Premier ministre a décidé, à la suite du passage en stade 3 du plan de lutte contre l’épidémie et jusqu’à nouvel ordre, de fermer tous les lieux recevant du public qui ne sont pas indispensables à la vie du pays.

L’obligation de protection du salarié

L’agriculteur employeur a une obligation de protection de ses salariés. Elle est inscrite dans le Code du travail. À ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise. La principale recommandation pour les entreprises est d’éviter les déplacements professionnels dans les zones à risques. Elles doivent également appliquer les mesures recommandées pour aménager les postes de travail en cas de retour d’un salarié de zone à risque ou de contact avec une personne infectée.

Que faire si un salarié est malade ?

Si un salarié présente des symptômes et que son diagnostic a été confirmé, il peut bénéficier d’un arrêt maladie et d’indemnités journalières. Cet arrêt de travail lui sera délivré lors de son hospitalisation ou par le médecin soignant. Les démarches restent les mêmes que pour un arrêt de travail classique.

> Voir aussi : L’arrêt de travail pour maladie des salariés (MSA)

Que faire si un salarié a été en contact avec une personne malade ?

En l’état actuel des connaissances, les symptômes principaux de l’infection respiratoire provoquée par le coronavirus Covid-19 sont la fièvre et des signes de difficultés respiratoires de type toux ou essoufflement. En cas de suspicion, il convient de consulter le site https ://www.gouvernement.fr/info-coronavirus et d’inciter le salarié à s’y référer.

Si un salarié fait l’objet d’une mesure d’isolement suite à un contact avec une personne malade et se trouve dans l’incapacité de poursuivre son activité professionnelle à domicile, il peut bénéficier d’un arrêt de travail et d’indemnités journalières de la part de la MSA. La MSA transmettra les informations relatives à l’établissement de cet arrêt de travail qui sera délivré par le médecin conseil de la MSA du salarié. Seul celui-ci est habilité à délivrer cet arrêt de travail exceptionnel. Les médecins de ville ou hospitaliers ne sont pas habilités à le faire.

Dès la réception de l’arrêt de travail, l’employeur doit transmettre à la MSA les éléments nécessaires à la liquidation de l’indemnité journalière selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie. Les indemnités journalières sont calculées dans les conditions applicables aux arrêts maladie et sont versées dès le premier jour d’arrêt (sans application du délai de carence et sans vérifier les conditions d’ouverture de droits).

> Voir aussi : Les démarches à effectuer (MSA)

Un des salariés est contaminé (cas confirmé) : que faire dans le reste de l’entreprise ?

L’employeur procède au nettoyage des locaux : un délai de latence pour intervenir est souhaitable, les coronavirus pouvant probablement survivre trois heures sur des surfaces sèches.

  • Équiper les personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;
  • Entretien des sols : privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide :

    - Nettoyer les sols et surfaces avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent,

    - Rincer à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique,

    - Laisser sécher,

    - Désinfecter les sols et surface à l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.

  • Les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique. L’employeur n’a donc pas d’action particulière à faire sur ces déchets.

L’employeur peut-il restreindre l’accès du lieu de travail à un salarié qui revient d’une zone à risque ?

Si l’employeur ne peut adapter le poste du salarié en vue de limiter les contacts et si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité, il peut demander au salarié de rester à son domicile.

Le salarié peut prendre contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique nationale 0800 130 000), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède le cas échéant à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée. Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.

Quelles mesures prendre pour les salariés affectés à un poste de travail en contact avec le public ?

Deux situations peuvent être distinguées :

  • Lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières », disponibles et actualisées sur le site https ://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver la santé des salariés et celle de leur entourage.
  • Lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu de compléter les mesures « barrières » par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage des mains.

Faut-il réviser le document unique d’évaluation des risques ?

L’obligation de protection de la santé des salariés s’adapte aux circonstances. Cette nouvelle évaluation doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques. L’actualisation permet de prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates dont, par exemple, la mise en sécurité des installations en mode dégradé si nécessaire. Elle visera particulièrement à identifier les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission du coronavirus Covid-19 peuvent se trouver réunies. Elle tiendra compte aussi des risques nouveaux générés par l’éventuel fonctionnement dégradé de l’entreprise.

Gérer les absences

Les salariés peuvent-ils évoquer un droit de retrait ?

En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du Code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif. En situation de crise, les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont fortement limitées, dès lors que l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations du gouvernement (https ://www.gouvernement.fr/info-coronavirus). L’appréciation du caractère grave et imminent du danger se fait au cas par cas. Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice légitime du droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent. A contrario, si l’exercice de ce droit est manifestement abusif, une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail peut être effectuée. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces dispositions s’exercent le cas échéant sous le contrôle du juge.

Le médecin du travail peut-il prescrire un arrêt de travail ?

Le médecin du travail ne peut pas prescrire d’arrêt de travail. En revanche, il relaie les consignes sanitaires diffusées par le gouvernement. L’employeur peut aussi solliciter le service de santé au travail pour la mise en œuvre de ces recommandations.

Que faire si un salarié est placé en quarantaine ?

La mise en isolement pendant quatorze jours est prescrite par le médecin de l’Agence régionale de santé (ARS) pour les salariés identifiés par l’ARS comme cas contact à haut risque. Elle concerne notamment les salariés en provenance de certaines zones à risques. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période. Les droits à indemnisation du salarié sont identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail, sans application du délai de carence.

L’employeur peut-il imposer des congés ou des RTT au salarié pendant la période de vigilance de quatorze jours ?

L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de quatorze jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L.3141-16 du Code du travail. Par contre si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut pas les imposer. Les jours de RTT ne peuvent être mis en place dans une entreprise que si un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit. Cet accord peut fixer des jours à la libre disposition de l’employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise. Les jours à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif.

Un salarié doit garder son enfant qui fait l’objet d’une demande d’isolement, quels sont ses droits ?

Les élèves revenant de zones d’exposition à risque ne sont plus soumis à des mesures d’isolement mais aux dispositifs de surveillance. Si l’enfant est soumis à une mesure d’isolement parce qu’il a été identifié comme cas contact à haut risque et le salarié informe son employeur qu’il doit le garder à la maison, l’employeur cherche une solution en privilégiant le télétravail.

Si aucune autre solution ne peut être retenue, mon salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail pour la durée d’isolement préconisée. L’ARS informe mon salarié concerné de la procédure à suivre vis-à-vis de l’assurance maladie pour bénéficier de cet arrêt de travail et l’assurance maladie m’adresse, le cas échéant, l’arrêt de travail établi selon la procédure dérogatoire mise en place dans le cadre de la gestion de la crise. Il est rappelé que la délivrance d’arrêts de travail pour maintien à domicile de personnes non diagnostiquées dans le cadre de la gestion de l’épidémie relève d’une procédure dérogatoire exceptionnelle et que les médecins généralistes n’ont pas, à ce jour, compétence pour les délivrer. Les assurés dans cette situation ne doivent pas se rendre dans les cabinets de ville ni aux urgences hospitalières pour obtenir un arrêt de travail pour ce motif.

L’employeur peut-il imposer le télétravail ?

Le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés. L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

Que faire si le salarié doit garder son enfant de moins de seize ans concerné par une mesure de fermeture de son établissement scolaire ?

Le télétravail est la solution à privilégier. Si aucune autre solution ne peut être retenue, mon salarié peut être placé en arrêt de travail et indemnisé. Pour cela, l’employeur déclare son arrêt sur le site dédié de l’assurance maladie https ://declare.ameli.fr. Le salarié adresse à son employeur une attestation dans laquelle il s’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile dont il indique le nom et l’âge, le nom de l’établissement scolaire et celui de la commune où l’enfant est scolarisé ainsi que la période de fermeture de l’établissement scolaire concerné. Le salarié informera également son employeur dès la réouverture de l’établissement.

Une fois la déclaration effectuée, l’employeur reçoit un courriel de confirmation. Il envoie ensuite à la MSA les éléments nécessaires à la liquidation de l’indemnité journalière selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie. Si le salarié reprend son activité avant la date de fin de l’arrêt indiquée, l’employeur informe l’assurance maladie selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie. Le parent d’un enfant qui doit être maintenu à domicile parce que résidant dans une zone de circulation active du coronavirus peut également bénéficier d’un arrêt indemnisé dans les mêmes conditions, même si l’établissement qui accueille l’enfant est situé en dehors de cette zone.