Le Tesa est l’un des sujets qui revient le plus souvent dans vos questions. Ce mois-ci, un employeur s’interroge sur le maintien de salaire :

« Lorsqu’un “Tesa” est en arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, l’employeur doit-il procéder à un maintien de salaire ? La convention collective le prévoit mais ne précise rien pour les occasionnels. Par ailleurs, en cas de maintien de salaire, comment peut-on le déterminer sachant que par définition un Tesa n’est pas mensualisé et qu’il est payé selon les heures effectuées. »

Pas de distinction entre CDI et CDD

Si la convention collective ne distingue pas entre les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) et les salariés en contrat à durée déterminée (CDD), il n’y a pas lieu de le faire pour les salariés employés en Tesa, qui sont, par principe, titulaires d’un CDD. En clair, l’employeur doit maintenir le salaire de son salarié.

Pour rappel, le Tesa dans son ancienne version est utilisable pour l’emploi de salariés en CDD dont la durée n’excède pas trois mois, quel que soit le motif du CDD, notamment surcroît temporaire d’activité, travaux saisonniers ou remplacement d’un salarié absent.

La mensualisation du salaire est obligatoire

En principe, le salaire de tous les salariés doit être mensualisé, c’est-à-dire que le salaire est payé mensuellement et de façon forfaitaire, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, l’objectif étant d’assurer un salaire régulier au salarié. Tous les salariés bénéficient de la mensualisation, sauf les salariés saisonniers et intermittents notamment.

Un salarié employé en Tesa doit donc par principe être mensualisé sauf s’il est en CDD conclu pour un motif saisonnier.

Le temps de travail à fixer dans le contrat

Dans tous les cas, le contrat de travail doit comporter une clause sur le temps de travail à effectuer par le salarié et donc à rémunérer. Pour déterminer le salaire à maintenir, il faudra donc se référer au contrat. Un salarié est nécessairement employé soit à temps plein (35 heures par semaine), soit à temps partiel (durée inférieure à 35 heures par semaine). Dans ce dernier cas, le contrat de travail doit comporter des mentions obligatoires, telles que la durée du travail hebdomadaire (ou mensuelle) à accomplir et la répartition de cette durée entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois).

À défaut de telles mentions, le salarié sera présumé employé à temps plein. Comme tout contrat, celui établi via le Tesa doit comporter ces mentions. Elles sont d’ailleurs demandées lors de la Déclaration préalable à l’embauche (DPAE).

Soyez vigilants : l’utilisation du Tesa permet à l’employeur de simplifier les différentes démarches obligatoires lors d’une embauche, mais pas de les supprimer ni de s’affranchir du respect des règles posées par le code du travail.