Tout employeur peut rompre le contrat d’un salarié après sa période d’essai en invoquant un motif lié à sa vie privée. Ce motif doit toutefois être reconnu comme une cause réelle et sérieuse :

  • réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ;
  • sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.

La raison citée par l’employeur peut résulter d’une faute professionnelle (licenciement disciplinaire) ou de faits non fautifs qui ne permettent pas son maintien au poste de travail.

Dans tous les cas, la rupture doit suivre une procédure bien précise.

Et dans tous les cas, les juges n’acceptent la procédure qu’en présence d’une cause réelle et sérieuse qu’il s’agisse d’un motif disciplinaire ou non disciplinaire. Plusieurs motifs se révèlent ainsi interdits.

1. Les motifs disciplinaires

Lorsqu’il s’agit d’une faute, les événements sont étudiés au cas par cas. Leur gravité va influencer les compensations financières liées au licenciement. Par ailleurs, elle doit être reprochée à temps par l’employeur (dans un délai de deux mois après son constat). Son degré de gravité est apprécié par les juges seulement à partir des faits invoqués dans la lettre de licenciement. Après appréciation du conseil des prud’hommes, le motif peut être qualifié de l’une des quatre appellations suivantes :

• Faute simple

Il s’agit de l’ensemble des fautes qui ne peuvent entraîner la qualification de faute grave, mais qui constituent cependant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le préavis est de rigueur (compensé par une indemnité sur dispense de l’employeur), et le salarié perçoit l’intégralité de l’indemnité légale de licenciement, ainsi qu’une compensation des congés payés.

• Faute grave

Ce sont les faits ou un ensemble de faits imputables au salarié, autorisant le licenciement, car ils constituent des manquements aux obligations contractuelles. Ils rendent ainsi impossible son maintien dans le poste de travail. Dans ce cas, le contrat de travail est immédiatement rompu sans préavis et l’employeur ne verse pas d’indemnité. Il doit en revanche effectuer le transfert du droit individuel à la formation (DIF) et de la mutuelle entreprise, et reste redevable des indemnités de congés payés acquis. Si les juges n’ont pas reconnu les faits invoqués comme une faute grave, ils ne doivent pas écarter la possibilité qu’ils puissent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

• Faute lourde

Elle revêt toutes les caractéristiques d’une faute grave, mais s’accompagne d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise par le fautif. Les faits sont alors analysés avec l’état d’esprit avec lesquels ils ont été provoqués. Ce motif prive automatiquement l’employé de ses droits au préavis, à l’indemnité de licenciement, mais pas à l’indemnité de congés payés (décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016).

Précision sur la cause réelle et sérieuse de licenciement

En cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, l’employé perçoit le montant le plus élevé entre l’indemnité légale et celle conventionnelle de licenciement, celle du préavis, le solde des congés payés acquis, le transfert du DIF et le maintien des garanties de la mutuelle entreprise.

2. Les motifs non disciplinaires

Il s’agit des faits « non fautifs » constatés par l’employeur et qui lui permettent de renvoyer le salarié, seulement lorsqu’ils constituent une cause réelle et sérieuse, selon l’appréciation des juges. À l’issue de la rupture, le salarié n’étant pas considéré comme fautif, a droit aux indemnités légales. En cas de requalification en licenciement abusif, le salarié peut toucher une indemnité qui équivaut à ses salaires des six derniers mois. Il en est de même lorsqu’il n’a pas bénéficié d’une formation professionnelle continue adaptée à son emploi.

L’une des raisons suivantes peut être invoquée par l’employeur :

• L’insuffisance professionnelle

Cela relève des compétences de l’employé et le licenciement peut alors intervenir lorsque celui-ci ne remplit pas les missions qui lui ont été confiées à son poste de travail, faute d’inaptitude. La procédure de renvoi doit reposer sur des faits objectivement précis, vérifiables et qui sont imputables à l’employé. En effet, la responsabilité est partagée avec l’employeur qui s’est occupé du recrutement et qui a le devoir d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi (art L930-1 CT).

« La mésentente entre un employeur et son salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. »

• L’insuffisance de résultats

Ce motif n’est reconnu que s’il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. La vérification des juges se penchera notamment sur les conditions de travail (sanctions répétées, atteintes morales…), la conjoncture économique au moment de la baisse des résultats (situation du marché), les éventuelles responsabilités même partielles de l’employeur dans l’échec et essentiellement sur les objectifs s’ils sont réalisables. Par ailleurs, « l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement ; […] la baisse de résultats ne peut justifier un licenciement que si cette baisse procède d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié » (Cass. soc. 22 janvier 2003).

• La mésentente et/ou la perte de confiance

Ce motif ne constitue pas en lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement. « Un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs ; la perte de confiance ne constitue pas en soi un motif de licenciement. » Or ce motif a tendance à être constaté en toute subjectivité, dans la mesure où il peut s’agir de différence de point de vue sur la gestion des affaires ou de désaccords entre les employés eux-mêmes, entre salariés/employeur, entre un travailleur et un tiers à l’entreprise. Les juges n’acceptent alors le licenciement comme ayant une cause réelle et sérieuse que si la mésentente nuit au bon fonctionnement de l’entreprise et que le salarié en est le responsable. Aussi, une perte de confiance doit être vérifiable par le tribunal, c’est-à-dire relever de faits objectifs constatés parallèlement par les juges et l’employeur.

• L’absence pour maladie

Il s’agit d’un licenciement initié par l’employeur lorsque le salarié est absent trop fréquemment ou trop longtemps en raison d’une maladie et que le fonctionnement de l’entreprise s’en trouve désorganisé. Cela ne concerne pas toutefois ceux qui sont victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Aussi, « aucun salarié ne peut être […] licencié en raison de son état de santé ou de son handicap » selon l’article L. 1132-1 du code du travail, sauf s’il est déclaré inapte par le médecin du travail. Dans cette optique, le motif d’absence pour maladie connaît de nombreuses subtilités que l’employeur doit scrupuleusement étudier avant sa décision. Il doit notamment fonder la nécessité du licenciement sur un motif autre que l’état de santé du salarié. Il faut que cela relève d’une situation objective selon laquelle les absences répétées ou trop longues du travailleur malade perturbent vraiment le fonctionnement de l’entreprise.

L’inaptitude durable à l’emploi suppose le licenciement avec le droit à toutes les indemnités conventionnelles et/ou légales pour l’employé.

Comme pour les autres motifs précédemment invoqués, la cause du licenciement en raison d’absences pour maladie doit être réelle et sérieuse. La procédure à suivre est celle du droit commun. Il appartient au conseil des prud’hommes de statuer sur les motifs invoqués par l’employeur. Cela se repose sur quatre conditions cumulatives :

  • la justification de la désorganisation objective de l’entreprise faisant suite aux absences ;
  • la preuve de la nécessité de remplacement définitif du salarié ;
  • la preuve de la procédure de remplacement « total » ;
  • le respect d’un « délai raisonnable » pour le remplacement par rapport à la date de licenciement.

Le salarié peut contester les motifs ou les procédures entamées par l’employeur. Cela est notamment valable lorsque celui-ci l’a remplacé par un CDD ou un intérimaire ou lorsque les tâches ont été sous-traitées.

• L’inaptitude physique à la tenue de l’emploi

L’inaptitude physique est un motif de licenciement qui est impérativement constaté et déclaré par le médecin du travail, après les tentatives de prolongation de l’arrêt de maladie par le médecin traitant. En principe, il appartient à l’employeur d’organiser la visite médicale de reprise effectuée auprès du médecin du travail (article R. 4624-21 CT). Le résultat peut révéler une aptitude simple ou avec réserve, une inaptitude à l’emploi antérieur ou une inaptitude durable à l’emploi. Dans les deux premiers cas, l’employé peut retrouver son poste de travail, mais la « réserve » formulée implique l’organisation d’un deuxième examen pour statuer sur la possibilité de reprise de l’emploi. Dans les deux derniers cas, l’employeur a l’obligation de « reclasser » le salarié vers un poste autre que le précédent qui est l’objet de l’inaptitude. Il doit pour cela se référer aux propositions du médecin du travail en termes de mutation ou de transformation de poste (L. 4624-1 et suivants du code du travail). L’inaptitude durable à l’emploi suppose par ailleurs automatiquement le licenciement avec des droits à toutes les indemnités conventionnelles et/ou légales pour l’employé. L’inaptitude ne peut être déclarée par le médecin du travail qu’à l’issue de deux visites médicales espacées de deux semaines. Le licenciement ne peut par ailleurs intervenir qu’en cas d’impossibilité de reclassement ou de refus du salarié à occuper le poste proposé. L’avis du médecin du travail est contestable par les deux parties au contrat dans les deux mois qui suivent la décision.

3. Ne sont pas des motifs de licenciement

Certains motifs ne peuvent être invoqués par l’employeur pour licencier un salarié, sous peine de nullité de la procédure ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, les cas suivants ne permettent pas à un employé d’être licencié :

  • L’exécution de ses droits et libertés fondamentales dans des conditions normales (droit de vote, de grève, adhésion syndicale ou mutualiste, etc.) ;
  • Le fait d’être ce qu’il est : sexe, origine, situation familiale, opinion religieuse, protégé pour maternité et bien d’autres critères énoncés à l’article L. 1132-1 du code du travail ;
  • Le fait de subir, de refuser de subir, de témoigner ou de relater des agissements répétés ou non de harcèlement moral ou sexuel tel que définis à l’article L. 1153-1 du code du travail ;
  • Le témoignage ou le partage des cas de discrimination cités aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du code du travail ;
  • Le refus d’être muté dans un État interdisant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle ;
  • Le partage ou le témoin, de bonne foi, aux autorités ou à l’employeur des faits de corruption, des faits relatifs à la sécurité sanitaire des produits mentionnés à l’article L. 5311-1 du code de la santé publique, des faits relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l’environnement ou encore, des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, qu’il aurait constatés dans l’exercice de ses fonctions (article L. 1161-1 ; L. 1132-3-3 du code du travail et article L. 5312-4-2 ; L. 1351-1 du code de la santé publique).