Proposez-vous un salaire cohérent à votre salarié ?

Il est important tout d’abord d’évaluer son salaire par rapport au prix du marché. Vous ne pouvez pas vous baser uniquement sur la convention collective. Si dans votre région, les vachers sont rares et que le vôtre est bon, posez-vous la question de savoir s’il est vraiment payé à la hauteur de ses compétences ? Il est nécessaire de vous montrer compétitif vis-à-vis des autres employeurs. Votre salarié peut en effet parfois avoir des raisons objectives de négocier.

Votre salarié a-t-il rempli les objectifs que vous lui aviez donnés ?

Quels étaient ses objectifs fixés lors de son entretien individuel ? Sont-ils atteints ? Pour pouvoir y répondre, il faut vous être contraint à lui avoir donné des objectifs mesurables, planifiés, et de les avoir suivis et évalués au fur et à mesure. Cette évaluation peut se faire au cours d’entretiens que vous programmez à l’avance, afin de ne pas subir de demandes d’augmentation, à tout bout de champ.

Oui, vous estimez qu’il mérite d’être augmenté, et vous pouvez le faire

C’est même une chance que votre salarié soulève cette objection, il aurait aussi pu choisir de partir. Si vous êtes satisfait de son travail et souhaitez l’augmenter, c’est le moment de discuter avec lui autour des objectifs atteints, et des futurs à atteindre.

Et quand vous l’augmentez, faites le savoir à la personne concernée ! Comment ? Cela dépend du type d’entreprise et du type de salarié. Les plus jeunes vont avoir moins de tabous sur l’argent. Dans certains cas, les personnes vont de toute façon échanger entre elles, donc soyez prêt à avoir des questions de la part des collaborateurs. Il est dans tous les cas important d’au moins dire au salarié concerné que vous reconnaissez son travail, et qu’en conséquence vous l’augmentez, parce que vous êtes prêts à cet effort financier. C’est très important.

Exemple : je me souviens d’exploitants dont le salarié n’a pas vu son augmentation. Et pour cause, il n’ouvre son enveloppe qu’une fois tous les trois mois. Et à la maison, ce n’est pas lui qui fait les comptes. Si rien ne lui est dit, l’effet peut être nul, voire négatif. Vous donnez 50 euros d’augmentation à votre salarié, c’est un réel effort, car vous êtes loin d’être dans l’opulence. Le salarié qui reçoit 50 euros d’augmentation, sans ce contexte, peut aussi se dire que s’il est augmenté, c’est que le patron s’en est mis plein les poches et qu’il aurait donc pu lui en donner plus. Cela entraîne une démotivation, alors que votre intention était positive.

Vous n’avez pas les moyens de l’augmenter

Les temps sont durs sur l’exploitation, votre salarié n’a pas démérité, seulement vous n’avez pas les moyens de l’augmenter. Proposez une réunion pour communiquer sur la situation : il s’agit de leur parler de votre manière de voir l’avenir et d’expliquer comment vous pensez parvenir à redresser la situation et comment chaque salarié va pouvoir aider l’entreprise à aller vers de meilleures perspectives. C’est aussi le moment de reconnaître que leur travail a été bon, voire de leur proposer une augmentation différée, en proposant des échéances. À nouveau, basez-vous sur des objectifs clairs à atteindre. Et pourquoi ne pas mettre en place un accord d’intéressement : identifier des objectifs économiques clairs et y accoler une prime seulement s’ils sont atteints ; l’avantage de ce système est que si l’objectif n’est pas atteint il n’y a pas de prime à donner et que s’il est atteint la prime d’intéressement est beaucoup moins chargée en cotisations sociales qu’une prime « classique »… et elle peut même être non imposable si le bénéficiaire la place sur un plan d’épargne salariale.

Exemple : le quota habituel de Nicolas et Pascal, éleveurs laitiers, est de 1,2 million de litres. Mais lors de la dernière campagne, les deux hommes n’ont produit qu’un million de litres. Ils avaient annoncé des augmentations à leurs salariés, qu’ils ne sont plus en mesure de satisfaire. Nicolas et Pascal prennent la décision de les différer et de leur donner pour échéance, le jour où le 1,2 million de litres de lait est atteint. Les objectifs techniques pour y parvenir leur sont aussi rappelés.

Si l’employeur éprouve de très graves difficultés qui laissent craindre la nécessité de licencier, alors, il lui faut annoncer très clairement la situation à ses salariés.

Dialoguez

En cas de non-dit, le salarié, comme tout à chacun, va mettre du gris là où il y a du non-dit. Vous devez communiquer. « Cela fait deux fois qu’il me refuse une augmentation. Et le mois dernier, il m’a payé trois jours en retard… Est-ce que l’entreprise va mal ? Vais-je perdre mon emploi ? » Et le salarié commence alors à chercher une place ailleurs. C’est dommage pour vous, d’autant plus si vous en êtes content. Lui avez-vous dit d’ailleurs ? La reconnaissance, c’est du carburant.

Non, vous jugez que votre salarié ne doit pas être augmenté

Votre salarié est en deçà de ce à quoi vous vous attendiez. Il n’a pas rempli ses objectifs. Basez-vous sur les faits : mettez en parallèle le travail qu’il a effectué et ses objectifs. Dites-lui que vous vous attendiez à mieux. Et repartez sur de bonnes bases, en rediscutant avec lui de ses objectifs, et en prenant date pour refaire un point.

Le cas particulier de l’entretien annuel individuel

L’entretien va vous permettre de justifier, sur la base d’éléments objectifs, vos décisions en matière de promotion et de rémunération. C’est un moment privilégié pour “parler d’argent” avec vos salariés.

Avant l’entretien

L’entretien annuel individuel exige un travail de préparation. Sinon, il peut vite tourner à un entretien de négociation salariale, voire un entretien de règlement de compte. Vous devez lui avoir fourni au préalable un document structurant sur lequel vous l’invitez à s’exprimer sur ses réussites de l’année, ses difficultés, ses éventuels besoins de formation et ses suggestions pour améliorer la performance de l’entreprise.

De votre côté, posez-vous la question de savoir si vous payez bien votre salarié par rapport au prix du marché. Basez-vous par ailleurs sur des éléments mesurables comme critères d’évaluation. Et, outre le salaire, qu’est-ce qui peut l’intéresser ? Pouvoir rentrer chez lui avec un véhicule utilitaire, disposer du lave-linge de l’entreprise, d’un vestiaire, de chèques déjeuner, d’un intéressement, etc. ?

Pendant l’entretien

Votre salarié communique sur les résultats qu’il a obtenus au cours de l’année. En général, il ne va pas chercher à gonfler la note, parce qu’il sait que vous en avez connaissance. Le quota laitier a-t-il été atteint ou non ? À combien s’élève le nombre porcelets décédés ? Vous devez vous centrer sur ses résultats. Surtout n’allez pas sur des impressions ou des ressentis, concentrez-vous sur des faits « mesurables ». Durant cette phase, votre écoute est primordiale.

Quel est le taux de ses objectifs qui justifie une augmentation ? C’est un moment très important dans l’entretien individuel. Centrez-vous sur ses résultats. Et en fonction, suivant ces performances et celle de l’entreprise, proposez-lui ou non de l’augmenter. Puis, redonnez des objectifs dans les grandes lignes pour l’année qui suit. Vous n’allez pas attendre un an avant d’en reparler avec lui, mais optez pour un échange, par exemple une fois par mois (voire par semaine). Votre boulot de manager est aussi d’aider votre salarié à atteindre ses objectifs.

Augmentation, prime, chèque-cadeau, intéressement ?

Vous pouvez aussi mettre en place des primes sur objectif, voire des chèques-cadeaux, moins coûteux que les primes, si les temps sont difficiles. Si la situation est bonne, il est aussi possible d’aller jusqu’à l’intéressement, on est alors sur une récompense collective qui dépend de la performance de l’entreprise. Quand tout le monde comprend qu’il est acteur, chacun à son niveau, de la performance de l’entreprise, alors les relations atteignent une maturité stimulante. C’est un facteur de réussite sur une exploitation.

Fiche réalisée avec Thomas Quenneville, conseiller en ressources humaines chez CER France