Les contrats de travail des salariés déjà en place doivent-ils être maintenus ?

Karine Di Donato : En général, on parle de transfert d’entreprise. Ce transfert peut être une vente mais aussi une mise en société ou une succession. Le code du travail prévoit que tous les contrats de travail qui sont en cours, au moment du transfert, subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l’entreprise. Deux conditions doivent toutefois être réunies : il faut qu’il y ait l’existence d’une entité économique autonome, et que l’activité se poursuive à l’identique. La plupart du temps, c’est le cas.

On peut aussi parfois avoir un transfert partiel de l’activité pour les exploitations qui présentent plusieurs productions. Et, dans ce cas, la production cédée peut constituer une identité économique autonome, avec un ensemble organisé de moyens, comme un bâtiment, le cheptel, le matériel… Si cette entité est cédée et que l’activité se poursuit à l’identique, les contrats de travail des salariés qui étaient affectés à cette production seront transférés.

Dans tous les cas, les cédants et les repreneurs qui conviendraient que le cédant procédera au licenciement du ou des salariés avant le transfert de l’entreprise, soit dans le but d’éluder les dispositions du code du travail, soit par méconnaissance de la loi, se mettent en défaut. Ce serait un licenciement sans cause réelle et sérieuse que le salarié pourrait contester.

Le repreneur a-t-il la possibilité de changer des paramètres du contrat de travail ?

Sur le principe, les contrats de travail doivent suivre exactement les mêmes conditions, entre l’ancien et le nouvel employeur : la rémunération doit être la même, tout comme l’ancienneté acquise. Le repreneur peut modifier le contrat de travail, mais dans les conditions du droit commun. Ce ne sera pas lié au transfert d’entreprise, ce sera lié aux possibilités de modification d’un contrat de travail.

Tout dépend de la raison pour laquelle il envisage de modifier le contrat. Et là, c’est important de distinguer :

1. la modification du contrat de travail : on touche un élément essentiel du contrat, par exemple la rémunération. Ça peut aussi être la qualification ou les attributions du salarié. Le salarié peut refuser la modification.

2. le simple changement des conditions de travail : on touche des choses plus mineures, comme le fait de changer des horaires de travail. L’employeur exerce son pouvoir de direction qui s’impose au salarié qui ne peut pas refuser.

Par ailleurs, le nouvel employeur peut tout à fait avoir de bonnes raisons de ne pas garder le ou les salariés. Ce sera souvent en général pour des raisons économiques. Si le motif économique est justifié, alors il pourra engager une procédure de licenciement, suivant les conditions de droit commun.

Quelles démarches s’imposent alors au repreneur, s’il souhaite modifier le contrat de travail ?

Face à un simple changement des conditions de travail, il n’y a pas de procédure spécifique. L’employeur doit tout de même avertir le salarié.

En revanche, en cas de modification du contrat, si elle est motivée par une raison économique, l’employeur devra suivre une procédure spécifique : il devra faire une proposition écrite au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception. Et il devra le faire un mois avant la date envisagée pour la mise en place de la modification. Il est important de savoir qu’à défaut de réponse du salarié dans un délai d’un mois, il sera réputé avoir accepté la modification. Si le salarié souhaite refuser la modification, il devra le faire de manière expresse, par écrit.

Si l’employeur fait une proposition de modification du contrat au salarié sans que le motif soit économique, il n’y a pas de procédure spécifique. Mais il est toujours conseillé de formaliser la proposition par écrit, et, en cas d’accord du salarié, de l’acter dans un avenant au contrat.

Donc, il est important de distinguer en cas de modification de contrat, s’il y a un motif économique ou pas. En cas de simples changements des conditions de travail, le salarié qui refuse peut s’exposer à un licenciement, qui devra être justifié.

Propos recueillis par Rosanne Aries