À quoi ça sert ?

La fiche de poste est un outil de pilotage pour l’employeur au moment du recrutement. Elle lui permet à la fois de clarifier ses idées, et de mieux communiquer ses attentes auprès du candidat. Le document l’aidera aussi, par la suite, au moment de l’entretien annuel par exemple, pour évaluer les compétences de son salarié sur ses différentes missions. Il peut aussi lui permettre de mieux identifier ses besoins en formation et lui fixer de nouveaux objectifs. Sa rédaction est donc très importante.

Semaine type et périodes d’activité

La fiche de poste décrit les missions et les activités qui incombent à un salarié sur une exploitation. Elle doit aussi lister les compétences et connaissances attendues sur ce poste, en ce qui concerne la maîtrise d’outils et le savoir-être. Il est important de distinguer la fiche de poste des profils types ou fiches de métier qui décrivent une fonction dans son idéal, et quel que soit son environnement. La fiche de poste intègre le contexte de l’entreprise, et ses aspects concrets spécifiques. Un employeur peut donc s’inspirer de fiches de métier pour élaborer ses fiches de poste mais en les adaptant. Il est en effet le mieux à même de savoir ce qu’il attend de son futur salarié. Et surtout, il doit être en mesure, au moment du recrutement, de décrire précisément au candidat les semaines « types » qui l’attendent, ainsi que les pics d’activité auxquelles il devra faire face durant l’année. Le candidat doit connaître l’ensemble des tâches qui lui seront affectées mais aussi leur importance au fil du temps pour qu’il puisse s’organiser, au moment des vacances scolaires par exemple.

Décrire l’organisation du travail sur l’exploitation

La fiche de poste doit aussi traduire la manière dont est organisé le travail sur l’exploitation. L’exploitant est-il présent sur place ? Ou prévoit-il de déléguer toute la gestion de sa ferme, voire de plusieurs de ses fermes ? Le salarié sera-t-il le décisionnaire en son absence ? Concernant les tâches : certaines sont-elles à faire occasionnellement ou systématiquement ? Il est préférable sur la fiche de poste (et sur l’annonce) de noter les deux ou trois principales tâches attendues puis, lors de l’entretien de recrutement, de compléter la liste à l’oral par celles moins essentielles. Plus la liste sera longue, moins les gens liront.

La fiche de poste n’est pas un contrat de travail

La fiche de poste permet à l’employeur et au candidat de se mettre d’accord sur les connaissances et compétences attendues sur l’exploitation. Elle doit être mise en perspective avec le droit du travail et la convention collective. C’est un outil complémentaire mais qui n’a pas la valeur réglementaire du contrat de travail.

Il est préférable de rédiger celui-ci en collaboration avec son centre de gestion ou son expert-comptable. La fiche de poste doit être concordante (notamment pour signaler les astreintes le week-end par exemple), mais elle s’attachera plus à décrire les activités qu’à prévoir le cadre qui les régit (le détail de primes ou des modalités de récupération relèvent ainsi du contrat de travail, pas de la fiche de poste). La fiche de poste permettra aussi de faire le point de manière régulière avec son salarié sur sa progression, ce qui devrait être fait, etc. Lors d’un entretien, la fiche de poste permet enfin bien souvent d’entamer la discussion avec son interlocuteur.

Fidéliser son salarié

La rédaction de la fiche de poste est aussi un moment pour l’exploitant de faire le point sur lui-même et sur son mode de fonctionnement. Est-il capable lui-même de s’en tenir à la fiche de poste qu’il a rédigée ? Attention à l’effet boomerang : si l’employeur l’a défini de manière un peu trop rigide et qu’il est le premier à s’en exonérer, le salarié risque de perdre confiance. Il ne faut pas demander à quelqu’un de s’occuper de l’élevage si on lui a dit qu’il ne ferait que du tracteur, et inversement. Si l’employeur fonctionne de manière empirique, il doit le dire lors de l’entretien, et le candidat indiquer de son côté s’il est prêt à s’en accommoder. L’employeur peut par exemple sécuriser les règles pour les activités bien particulières ou les contraintes majeures, comme les astreintes du week-end ou de la nuit, tout en se laissant une certaine latitude sur la manière d’organiser le travail ordinaire sur l’exploitation. Les « urgences » y sont en effet suffisamment récurrentes pour ne pas nécessiter trop de précisions.

Fiche réalisée avec Thierry Combet, délégué régional pour l’Aquitaine à l’Apecita