Analyser vos besoins sur le long terme

De quelles compétences avez-vous réellement besoin ? Il est important d’emblée de ne pas fixer vos besoins en fonction d’une situation d’urgence. Des conditions météorologiques compliquées l’année écoulée peuvent par exemple vous focaliser sur la réalisation des traitements des phytosanitaires. Mais quid de la part des autres missions, sur une année plus « classique » ? Visez le long terme, ne vous concentrez pas uniquement sur ce qui vous préoccupe dans l’instant.

Laisser le candidat s’exprimer

Bien réfléchir au préalable aux points du CV ou du profil du candidat que vous souhaitez éclaircir est impératif. Un « vide » dans son parcours, des compétences insuffisamment décrites… Listez vos interrogations et les éléments sur lesquels vous vous appuierez pour mener l’entretien. Cela aidera à vous en détacher au moment de l’échange : si vous arrivez à établir un climat de confiance, en laissant la personne s’exprimer, vous en apprendrez beaucoup plus que si vous la matraquez de questions de façon systématique. Il faut de la méthode, de la rigueur, mais aussi de la souplesse. Une discussion détendue aidera chacun à appréhender s’il se sent capable de travailler avec l’autre.

Redoubler de vigilance si vous créez un poste

Le travail de préparation sera plus long dès lors que le poste est nouveau : cernez-vous bien l’ensemble des besoins attendus pour ce poste ? Disposez-vous par ailleurs d’une marge de manœuvre pour organiser le travail différemment au sein de votre équipe si, par exemple, le candidat présentait des compétences supplémentaires auxquelles vous n’aviez pas pensé ? Vous pourriez lui confier d’autres missions, et soulager par la même occasion l’un de vos salariés.

Juger la compatibilité du candidat avec le reste de l’équipe

Votre candidat est parfait ! Mais y a-t-il convergence entre votre façon d’appréhender les choses et la manière dont il se positionne ? Est-il compatible avec le reste de l’équipe ? Les affinités ne se décrètent pas. Et les façons de travailler par exemple d’une personne cartésienne, très ordonnée, et d’une autre qui ne fonctionne qu’à l’instinct, peuvent être difficilement conciliables. Même avec toutes les meilleures volontés, ça peut mal finir si une des deux parties n’est pas prête à s’adapter. La complémentarité du candidat avec le reste de l’équipe doit être bien appréhendée pour parvenir aussi à réussir son intégration.

Aborder la question du salaire à la fin de l’entretien.

S’appuyer sur les anciens employeurs du candidat

Les prises de référence sont une bonne façon de compléter votre échange, à condition d’obtenir l’autorisation du candidat. Toutefois, plutôt que de demander simplement à ses anciens employeurs si cela s’est bien passé avec lui – qui amène en général une réponse vague –, préférez les interroger sur le niveau technique de leur (ancien) salarié ? De même sur le plan humain, demandez-leur des exemples, « est-ce quelqu’un qui sait accepter les remarques ou est-il très susceptible… comment avez-vous géré cet aspect ? ».

Aborder la question du salaire

La question est indispensable, d’autant plus si vous faites face à un candidat déjà en poste. Abordez ce volet plutôt en fin d’entretien, avec les éléments de discussion les plus objectifs et les plus factuels possible. Sur quelle base était rémunéré le salarié sur votre poste vacant ? Pour quel niveau de responsabilités et d’autonomie ? Quelle était sa position sur une grille de convention collective ? Du côté du candidat : il est toujours plus sécurisant de discuter sur la base de son salaire actuel ou précédent (s’il n’est plus en poste), ses missions précises et ses compétences directement transposables. Il faut essayer de discuter en bonne intelligence en étant précis et transparent. La situation est plus complexe si vous êtes allé chercher vous-même un candidat déjà en poste, qui vous intéresse. Le candidat est alors en position de force. Si vous êtes prêt à faire confiance à un débutant que vous allez former et accompagner, vous avez plus de latitude pour poser vos conditions… Mais le temps étant de l’argent, il faudra savoir être patient pour qu’il évolue à la hauteur de vos attentes initiales.

Échangez sur des aspects plus personnels

Le droit du travail interdit d’aborder avec le candidat des éléments de sa vie privée. Plus précisément, il ne vous est pas possible de poser de questions qui ne soient pas en rapport direct avec le poste à exercer. Mais si une personne postule pour une exploitation sur laquelle il y a des astreintes, dans le cas d’une maternité porcine par exemple avec des mises bas, il est légitime de lui demander si elle a une organisation personnelle compatible avec ses contraintes. Le bon sens prime. Il est préférable de bien expliquer pourquoi vous posez telle ou telle question. Si vous avez eu par le passé des salariés en poste qui ont eu du mal à concilier leurs obligations personnelle et professionnelle, vous pouvez donner l’information au candidat pour qu’il comprenne vos inquiétudes.

Discutez d’égal à égal

Vous devez avancer en faisant en sorte de mettre votre interlocuteur le plus en confiance possible. Un minimum de distance est nécessaire pour ce moment un peu formalisé. Mais, sans être jovial à l’excès, il est quand même préférable de rendre le moment convivial. Ainsi, si dans l’annonce vous insistez sur la rigueur des horaires à avoir, ne faites pas attendre votre candidat pendant une heure, sous prétexte qu’un technicien est passé à l’improviste. Vous ne serez pas en cohérence avec l’image que vous voulez transmettre. Dans la mesure du possible, il faut essayer de mettre un maximum d’atouts de votre côté en étant le plus disponible possible. Le lien de subordination, au moment de l’entretien, n’existe pas. Le candidat cherche un boulot et vous, un collaborateur. Qui plus est, aujourd’hui, compte tenu de la pénurie des candidats en agriculture, la balance ne pèse pas en votre faveur. Comme le candidat, vous devez attirer l’attention et convaincre les profils de valeur… de venir travailler chez vous.

Fiche réalisée avec Thierry Combet, délégué régional pour l’Aquitaine à l’Apecita