Face à la pénurie des candidats, comment faut-il s’y prendre pour recruter ?

Olivier Claux : Avant même de déposer votre annonce, il est essentiel de bien réfléchir à votre recrutement. Deux étapes sont fondamentales :

-Tout d’abord, pour promouvoir le poste vacant, il faut déjà bien le définir. Il faut se demander ce que vous souhaitez que la personne fasse, et dans quelle dynamique d’entreprise, son poste et ses missions vont s’inscrire. Il est important par ailleurs d’essayer de ne pas limiter votre réflexion à aujourd’hui, mais aussi de penser à long terme. Et si cela se passe bien avec cette personne, peut-être pouvez-vous envisager dès aujourd’hui, les autres responsabilités à lui confier par la suite sur l’exploitation. Cette réflexion peut vous permettre d’affiner le profil de la personne que vous recherchez.

-Une fois le poste bien défini, il va falloir en faire la promotion, et se poser la question des meilleurs canaux de diffusion. Il existe les supports média, sur papier ou sur internet, pour diffuser une annonce, des bourses à l’emploi, des partenaires comme l’Apecita, il ne faut pas non plus négliger Pôle Emploi qui dispose d’un tissu local de candidats. Il est indispensable d’aller à la recherche de toutes ces personnes susceptibles de faciliter la diffusion de votre annonce. Il est essentiel bien évidemment d’en parler également autour de vous, à votre comptable, votre technicien de coop, etc. Vous devez faire en sorte que les gens sachent que vous recrutez.

Une fois l’annonce diffusée, et quelques CV en main plus tard, comment choisir le bon ?

Au moment où vous avez défini votre poste, vous avez listé un certain nombre de compétences indispensables (avec plusieurs critères) et d’autres plus secondaires. Par exemple, vous cherchez un chauffeur de tracteur, sachant manipuler des outils spécifiques : tous les candidats ne présentant pas ces compétences qui vous sont indispensables, devront être écartés. Vous apprécieriez par ailleurs, qu’il soit aussi mécanicien, même si cette compétence vous semble secondaire. Alors nous vous conseillons de ne pas rejeter les candidats qui présenteraient les deux premiers critères, mais pas celui-ci. Le mouton à 5 pattes n’existe pas, et ce serait dommage de passer à côté d’un bon candidat. Leur motivation est aussi un facteur important. S’il manque certaines compétences à un candidat qui vous a plu, peut-être est-il envisageable que vous lui transmettiez ce qui lui manque. D’autres salariés peuvent aussi avoir ce rôle d’accompagnement ou de tutorat. Vous pouvez enfin vous renseigner auprès des chambres d’agriculture et des organismes de formation pour une éventuelle formation complémentaire.

Est-ce à dire au fond que les difficultés de recrutement en agriculture ne sont pas seulement liées à la pénurie de candidats, mais que les méthodes employées pour recruter ne sont pas toujours les bonnes ?

Ces deux éléments interfèrent en réalité. Le secteur a un problème d’attractivité et donc peine à attirer les candidats. Les métiers de l’agriculture sont aussi très peu promus auprès du grand public aujourd’hui. Donc tout cela fait qu’ils seront peu à venir postuler spontanément dans le secteur agricole. Les entreprises ne communiquent pas non plus assez sur leurs besoins. Elles ne font pas suffisamment la promotion de leurs postes.

Les exploitants agricoles font-ils de plus en plus appel à des cabinets de recrutement pour trouver un salarié ?

Ils font de plus en plus appel à nous, parce que le secteur agricole évolue et que, de fait, cela se traduit par des besoins en recrutement de plus en plus importants. Nous sommes donc davantage sollicités par les exploitants. Nos demandes en cours concernent du personnel administratif, ou encore des chefs de cultures. Ce sont en général les grosses exploitations qui font appel à nous. Nous les accompagnons et conseillons à chaque étape. Nous pratiquons aussi l’approche directe en sollicitant directement des personnes en poste. L’important est que l’employeur puisse comparer les profils, les compétences et prendre la meilleure décision. Nous assistons par ailleurs aux entretiens, et lui préparons parfois des grilles d’entretien, avec la liste des compétences indispensables et secondaires : ces grilles vont lui permettre de prendre du recul, de cadrer l’échange au-delà des affinités spontanées, et d’accumuler les indices qui l’aideront dans sa décision finale.

Le recrutement est devenu aujourd’hui un facteur limitant de développement. N’avez-vous pas le sentiment d’une prise de conscience du milieu agricole et de ses chefs d’entreprise sur ces questions ?

Certains ont en effet compris que le recrutement nécessitait un peu de méthode, mais d’autres se satisfont encore d’une simple annonce. Je dis toujours à mes clients : « Ne croyez pas que les gens feront la queue pour travailler chez vous. » Trop nombreux sont aujourd’hui ceux qui cherchent à embaucher. Nous assistons à une reprise d’activité générale, avec un plus grand dynamisme autour de l’emploi. Des efforts de communication sont donc indispensables pour tenter d’attirer des candidats qui ont le choix des offres. Et pour faire la différence, il faut réfléchir à la manière de parvenir à intéresser à votre entreprise et au poste que vous proposez. La rédaction de votre annonce est décisive, sa diffusion également.

Propos recueillis par Rosanne Aries