1. A quoi sert la période d’essai ?

À s’essayer… En effet, pour l’employeur la période d’essai permet de s’assurer que le salarié embauché convient au poste pour lequel il a été recruté. Pour le salarié, elle permet d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Cette période d’essai est importante pour les deux parties. Bien qu’importante, elle n’est cependant pas obligatoire. Sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié (lire l’encadré). Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue de manière anticipée, dans le respect des règles prévues par la loi. Parfois, renouveler la période d’essai permet à l’employeur de lever des doutes avant de s’engager sur du long terme.

2. À quoi l’employeur doit-il être vigilant durant la période d’essai ?

La période d’essai va consister à s’essayer l’un, l’autre : l’employeur découvre si le salarié possède réellement les compétences et les connaissances qu’il a mises en avant lors de l’entretien. Un employeur qui embauche un vacher polyvalent par exemple va s’assurer notamment qu’il sait gérer la traite. L’employeur doit aussi profiter de cette période pour juger du savoir-être du salarié et réciproquement. Sont-ils en mesure de s’entendre sur le long terme ? Le salarié possède-t-il par ailleurs les bons codes pour accueillir le commercial qui passe sur l’exploitation par exemple ? L’employeur doit évaluer tous ces aspects.

La période d’essai débute par une visite de l’exploitation dès le premier jour.

3. Comment accompagner le salarié durant cette période d’essai ?

L’accompagnement de l’employeur durant la période d’essai sera différent selon le profil du salarié et le type de contrat :

  • pour l’apprenti, l’employeur doit être très présent pour accompagner le jeune. Cette période sera déterminante pour la suite du contrat et éviter des ruptures de contrat.
  • pour le saisonnier, deux possibilités. Soit il est qualifié : dans ce cas il faudra lui montrer les techniques de l’exploitation. Soit c’est un jeune sans expérience et il est encore plus primordial de penser à son accueil car on peut souvent considérer un jeune comme un futur ambassadeur. Cette expérience sera marquante pour lui et il n’hésitera pas à dire aux autres si cela s’est bien ou mal passé sur l’exploitation. Il ne faut donc pas négliger l’accueil, même si les saisonniers sont là pour un ou deux mois. Dès les premières heures, l’employeur doit leur désigner un référent – qui peut être lui-même ou un salarié permanent. Il faut aussi les équiper, leur donner non seulement les équipements de protection individuelle mais aussi leur montrer les bons gestes et bonnes pratiques.
  • pour le permanent : toutes les conditions de travail (salaire, horaire, etc.) doivent avoir été vues au préalable, au moment de l’entretien d’embauche. La période d’essai va plutôt débuter par une visite de l’exploitation et ce dès le premier jour. Elle permet au salarié de prendre ses marques. L’employeur doit lui montrer toutes les spécificités de son exploitation. Et à la fin de la première journée, le salarié ne doit surtout pas se dire : « Je n’ai pas été bien accueilli. » Ou encore : « Ce qui m’avait été dit au moment de l’entretien de l’embauche n’a rien à voir avec ce que j’ai vu. » Sinon, il partira rapidement. L’accompagnement se fait sur toute la durée de la période d’essai. Des points peuvent être réalisés en fin de journée ou en fin de semaine. Un cadre ne bénéficiera pas du même accompagnement qu’un ouvrier : il faut lui laisser une marge de manœuvre et d’autonomie.

4. Comment savoir si le salarié aura le même comportement à l’issue de sa période d’essai ?

Travailler ensemble est une affaire de confiance. Partir avec l’idée que le salarié après sa période d’essai risquerait de changer de comportement, c’est partir sur de mauvaises bases. Mais certaines expériences malheureuses peuvent rendre l’employeur méfiant. Alors en cas de doute, il est toujours possible d’appeler l’ancien employeur pour échanger avec lui ou lui demander conseil.

Cette période n’est pas faite pour former un salarié.

5. À quel moment est-ce nécessaire de renouveler la période d’essai ?

Dans le cas d’un salarié permanent, cette période d’essai peut être renouvelée pour lever un doute. Mieux vaut être certain de son engagement avant de s’engager et de risquer de rompre le contrat par la suite avec les incidences financières, mais aussi psychologiques que cela entraîne. On peut aussi imaginer que cette période d’essai soit trop courte. La saisonnalité du métier, ou une organisation du travail par cycle de trois, voire cinq semaines, comme en élevage porcin, peut conduire au renouvellement de la période d’essai. Autre exemple : un chauffeur de matériel agricole peut avoir conduit un seul type de matériel durant sa période d’essai, il est préférable ainsi de la renouveler pour le tester sur un autre type de matériel.

6. Cette période peut-elle être considérée comme un moment de formation pour le salarié à qui il manquerait quelques compétences pour satisfaire le poste ?

La période d’essai n’est pas faite pour former un salarié mais pour adapter celui-ci à son nouveau poste. Si l’employeur constate un déficit de compétences sur des techniques spécifiques, il pourra par la suite proposer ou décider d’une formation continue pour son salarié, voire de le former en interne.

7. La période d’essai n’est pas obligatoire, mais est-elle conseillée ?

Tout dépend du type de contrat. Pour les contrats en alternance, comme le contrat d’apprentissage, elle est obligatoire. Dans d’autres cas, imaginons que l’employeur connaisse bien le salarié, qu’il l’ait déjà embauché par le passé sur l’exploitation lors de remplacement, l’essai n’est donc pas forcément nécessaire. Il faut que d’une façon ou d’une autre un essai ait déjà eu lieu. Supprimer cette période peut être considéré comme une preuve de confiance par le salarié. Si un salarié quitte un CDI, voire change de département, pour prendre un nouveau poste, et que durant la période d’essai cela se passe mal, c’est une situation aux conséquences terribles pour ce salarié. Le salarié permanent qui démissionne pour changer d’employeur prend un risque. Il est donc préférable avant le recrutement et donc la période d’essai, de tout balayer – conditions de travail, compétences attendues et spécificités de l’exploitation –, et ce dès l’entretien d’embauche.

Propos recueillis par Rosanne Aries

Simone Ansquer est intervenue le 4 décembre 2018 à l’occasion de la journée des chef-fes d’entreprise agricole organisée par les chambres d’agriculture de la Bretagne.

 

À SAVOIR

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. La période d’essai s’impose en effet au salarié dès lors qu’elle est expressément prévue dans son contrat de travail (CDI, CDD ou contrat temporaire, etc.) ou sa lettre d’engagement. L’employeur doit donc impérativement insérer une clause dans le contrat de travail de son salarié. Par ailleurs, la rémunération versée durant la période d’essai est celle fixée par le contrat de travail.

  • Période d’essai et CDI
Catégorie socioprofessionnelleDurée de la période d’essai
Ouvriers, employés2 mois au maximum
Agents de maîtrise, techniciens3 mois au maximum
Cadres4 mois au maximum

Dans le cas de l’embauche d’un stagiaire dans les trois mois suivant l’issue de son stage, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Si cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités que vous aviez confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

Lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par CDI, la durée du ou des CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

  • Période d’essai et CDD
Durée du CDDDurée de la période d’essai
CDD de 6 mois au maximum1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines
CDD supérieur à 6 mois1 jour par semaine dans la limite de 1 mois
CDD sans terme précisLa durée de la période d’essai est calculée en fonction de la durée minimale prévue
  • Renouvellement

Le renouvellement de la période d’essai ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié. En cas de renouvellement, il est préférable de demander au salarié de rédiger un courrier indiquant qu’il accepte cette décision. La seule signature du salarié sur une lettre remise en main propre prolongeant la période d’essai ne vaut pas en effet accord du salarié.