Le précédent employé de Luc Roland a démissionné l’année dernière, en septembre. « L’écueil de ma ferme, confie le chef d’exploitation, c’est la solitude. Je n’ai qu’un salarié, et il doit accepter de travailler seul. »

Pour le remplacer, Luc Roland publie des annonces sur plusieurs bourses à l’emploi, mais elles restent sans réponses. « Dans notre région, explique-t-il, avec la proximité de Paris, il y a beaucoup de compétition entre exploitations. » Le salaire, pourtant, n’est pas un problème. « Je rémunère bien, entre 25 000 et 28 000 € par an pour un débutant, selon le niveau de formation. »

Quelques rares CV arrivent au compte-gouttes, des jeunes issus de bacs ou de BTS agricoles. Mais ils ne correspondent pas à ce que le céréalier recherche : ça n’est pas en matière de diplôme qu’ils pêchent, mais parce qu’ils ne mesurent pas réellement les contraintes du métier sur le terrain. C’est grâce à un ami, ancien directeur d’une Maison familiale (MFR), que Luc Roland trouve enfin le bon candidat au mois de septembre 2017, un jeune homme diplômé d’un BTS prêt à déménager, mais surtout à se former.

Tout se joue dès l’entretien d’embauche

Les entretiens menés par Luc Roland durent toujours au moins deux heures. « Je présente l’exploitation, ce que j’attends et la définition du poste. » Dans la fiche de poste, le chef d’exploitation décrit les missions du salarié, en précisant qu’un plan de formation sera mis en place. Les questions s’orientent ensuite selon le profil du candidat.

Extrait de la fiche de poste « Tractoriste 1er chauffeur », rédigée par Luc Roland. © DR

Peu importe le niveau d’étude, Luc Roland va dans le détail avec ce candidat pendant la première rencontre. « Un jeune qui me dit qu’il sait labourer correctement, je me méfie, on peut mettre dix ans avant de savoir labourer correctement. » L’exploitant va au-delà : si l’entretien est une bonne occasion pour identifier les failles, il est aussi le moment privilégié pour envisager les manières de combler celles-ci. « Ce qu’il faut chercher, c’est la passion, et le potentiel. » Le candidat doit être considéré avec ses compétences, mais surtout avec ses possibilités d’évolution : a-t-il les moyens de devenir indépendant à l’horizon d’une année ou deux ? « Ça ne me dérange pas d’avoir un débutant, estime Luc Roland, à condition qu’il ait les possibilités de monter en puissance et en responsabilité. »

La formation, un passage obligatoire

Luc Roland ne définit pas de niveau minimal d’étude dans le cadre de sa recherche de candidat. « On peut prendre quelqu’un avec un CAP et l’emmener rapidement vers un niveau de responsabilité et d’autonomie important. » Et, peu importe le diplôme, la formation n’est pas une étape facultative pour lui : « Un salarié qui ne veut pas se former n’a pas sa place chez moi. »

La formation est toujours insuffisante par rapport à la pratique.

L’exploitant prône ainsi la formation tout au long de la vie, quel que soit l’âge ou le niveau d’expérience. Et il est le premier à se soumettre à cette exigence. « Je viens de terminer un cycle de formation d’un an sur les responsabilités syndicales », confie-t-il. Il n’hésite d’ailleurs pas à assister à certaines formations destinées aux exploitants en compagnie de ses employés.

Formaliser par un plan, sans rester rigide

Une semaine après l’arrivée de son nouveau salarié, Luc s’est assis avec lui afin de compléter un plan de formation. Le document comporte deux parties : celle, officielle, pour laquelle l’exploitation sera aidée par le Fafsea, et une autre, plus informelle, qui décrit les formations internes que Luc dispensera lui-même au jeune homme.

Ce premier plan contient des aspects à la fois théoriques et pratiques : maîtriser le semis, conduire avec le pulvérisateur, souder, réparer le matériel, mais aussi rédiger des fiches de reporting. « J’estime que la formation externe durera entre une et deux semaines. Cela dépendra du temps disponible et des possibilités des organismes formateurs. » Tout est une question de compromis entre les besoins et les opportunités : la formation ne doit pas empiéter sur l’activité de l’exploitation.

Un plan d’accompagnement à la formation, ce n’est pas figé, ça évolue.

Pas question en revanche de laisser le plan de formation dans un tiroir, ou d’y voir quelque chose de définitif. Pour Luc, il doit être relu et modifié tout au long de l’année, au gré des discussions entre Luc et son salarié. « Je suis très bavard et lui aussi, confie l’exploitant, donc on échange beaucoup. »

Et si le salarié s’en va ?

La crainte de voir son salarié partir ne doit pas empêcher de l’envoyer en formation. « Soit on embauche des abrutis, dénonce Luc Roland, et on reste avec des gens qui sont inemployables ailleurs, soit on accompagne les salariés. » Pour lui, il faut accepter les changements dans le monde professionnel : les parcours des jeunes sont faits de nombreuses étapes, certains événements privés sont susceptibles de les emmener vers d’autres employeurs.

De son propre aveu, c’est sans doute l’échec qui a poussé Luc Roland à se remettre en question et à envisager de nouvelles manières de travailler. « Parce que je ne trouvais pas de salariés pour s’en occuper, j’ai dû arracher mon verger faute de main-d’œuvre il y a quelques années. » L’exploitant se reproche à cette époque de ne pas être compétent, ou de ne plus être adapté au système… Mais en échangeant avec ses collègues de la région, il se rend rapidement compte que le recrutement est une difficulté largement partagée.

La solution, c’est de former plus de gens

Au sein des Hauts-de-France, le département du Nord-Pas-de-Calais aurait moins de difficultés, selon lui, à trouver les bons candidats. « Ils ont beaucoup plus de centres de formation là-bas ; l’Oise, par contre, est un désert de formation ». La solution au recrutement ne se trouve donc parfois peut-être pas dans la rédaction ou la diffusion d’une bonne annonce, mais dans la formation, qui permet, à défaut de trouver la perle rare, d’ accompagner un candidat au potentiel identifié vers l’autonomie sur une exploitation.

Ivan Logvenoff