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La méthode Genova pour motiver ses salariés

À la tête de deux groupements d’employeurs, Claire Genova, céréalière et productrice de pommes de terre dans l’Eure-et-Loir, donne ses clés pour maintenir en alerte la motivation de ses salariés.

« Tout ne dépend pas de l’employeur. Et la motivation est d’abord une affaire personnelle », explique Claire Genova, exploitante agricole à Mondonville-Saint-Jean, dans l’Eure-et-Loir. Cependant, quelques outils peuvent sans conteste aider à mobiliser, voire remobiliser une équipe ou un salarié. L’enjeu est important : optimiser leurs performances stimule à coup sûr celle de l’exploitation et permet aussi d’éviter les conflits»

Céréalière et productrice de pommes de terre, Claire Genova est associée à Olivier Pinot sur une exploitation de 260 ha. Entre eux, les rôles sont bien définis : si Olivier, 56 ans, se consacre à la production, Claire, 60 ans, se charge du volet administratif de l’exploitation et surtout, de la gestion des ressources humaines. « Je ne m’intéresserais pas autant aux pommes de terre si ce n’était pour l’emploi. » Elle préside, gère et anime deux groupements d’employeurs : le premier emploie un permanent, Jean-Bernard, destiné à la ferme, et trois saisonniers qui travaillent par ailleurs sur cinq exploitations. Le second rassemble onze permanents, et réalise plus de 500 embauches de saisonniers par an, à la faveur de 140 exploitants – en grande majorité des producteurs de pommes de terre (lire l’encadré).

L’équipe en charge du volet administratif du groupement d’employeurs Sans Pierre. © R. Aries/GFA

Avec Olivier et son conseiller depuis vingt ans, Éric Quineau, directeur associé CBLEXPERTS chez Fiteco (AgirAgri), elle a beaucoup travaillé sur la motivation de son personnel : elle livre huit conseils, à travers l’exemple de Jean-Bernard.

1. Faire confiance à son salarié

« Jean-Bernard s’occupe notamment du stockage des pommes de terre. Et il parle de “ses” patates, m’a fait remarquer un de mes voisins. Ça ne me choque pas du tout, parce que ce sont aussi les siennes. Il peut bien évidemment en ramener chez lui. » La confiance accordée à un salarié et celle que l’employeur essaye d’obtenir de lui, sont très liées. « Je crois que commencer à faire confiance à son salarié est le point de départ. Comment ? En n’intervenant qu’en cas de problème ou pour vérifier quelque chose que vous lui avez demandé. » Cette confiance va l’aider à se sentir impliqué dans le projet de l’entreprise, elle va aussi lui permettre de développer ses compétences et sa confiance à l’égard de son employeur.

2. Le responsabiliser

« Cela relève là aussi de la confiance, poursuit Claire Genova. Un seul mot d’ordre : apprendre à déléguer. La prise de responsabilité aide un salarié à s’épanouir et concourt, par conséquent, à son engagement renouvelé. »

3. Communiquer avec lui

Pour Claire, ce volet de la communication est essentiel : « C’est tout bête : comment vous accueillez un salarié ? La posture, le sourire, le café, le verre d’eau… Par expérience, d’emblée, je lui laisse la parole, et surtout, je le laisse développer. » L’employeur doit privilégier le dialogue ouvert, se montrer transparent afin d’encourager son équipe à s’exprimer librement. « Il faut parler avec ses salariés. On ne sait pas forcément ce qui peut les motiver, en particulier quand ils arrivent. Il faut le leur demander et, dès qu’on le sait, procéder à la mise en œuvre d’actions pour y parvenir. » Claire a fait le choix de ne jamais poser de questions personnelles : « Jean-Bernard me dit ce qu’il a envie de me dire. En revanche, je lui demande au quotidien comment il va. Et quand quelque chose ne va pas, j’échange avec lui. Olivier comme moi n’avons pas souhaité instaurer un rendez-vous régulier. Ça ne marche pas pour nous : nous sommes plus spontanés. »

Eric Quineau, directeur associé CBLEXPERTS, Fiteco, membre d’AgirAgri, conseiller de Claire Genova. © R. Aries/GFA

Éric Quineau : « L’écoute doit être régulière, l’entretien annuel est plutôt réservé pour un bilan global. Mais au quotidien dans l’année, il y a beaucoup d’échanges informels entre eux. C’est du temps en réalité dont a besoin un salarié pour être mobilisé, et Claire lui consacre du temps, en plus des échanges entre Olivier et Jean-Bernard sur les questions techniques. Cet aspect complémentaire entre Olivier et Claire aide à fidéliser leur salarié. »

Si un salarié va bien dans son boulot, il reste.

4. Valoriser son travail

L’employeur peut avoir recours à un système de rémunération lié à la performance, pour le motiver. Claire et Olivier ont mis en place pour Jean-Bernard, un plan épargne entreprise (PEE) : « C’est une forme d’intéressement. Son montant est évalué en fonction de son engagement, et non pas en fonction du résultat de l’entreprise », explique Claire.

Éric Quineau : « Le chef d’entreprise ouvre ce droit à intéressement auprès d’un organisme financier. Cela consiste pour l’employeur de verser une prime, non pas sur le bulletin de salaire, mais sur un plan épargne entreprise, en fonction d’un abondement. Par exemple, la prime payée est de 500 euros. Le salarié verse cette somme sur ce compte. Et le chef d’entreprise réalise alors une bonification de ce versement volontaire qui s’appelle l’abondement : il peut aller jusqu’à 300 % de la somme misée. Le versement volontaire ne peut excéder 25 % de la rémunération brute annuelle. »

« Concrètement, reprend Claire, quand on a décidé d’un versement sur le plan épargne entreprise, on versait en prime à Jean-Bernard, le montant de sa mise de fonds afin qu’il n’ait pas à sortir quoi que ce soit. On mettait la totalité de ce que ça représentait en prime, tout en essayant de réduire les parts de charge sur sa partie salaire. »

5. Lui proposer d’évoluer

« Nous proposons à Jean-Bernard de suivre une formation une fois par an. C’est une discussion qu’Olivier et moi avons avec lui, à l’occasion de son entretien annuel. Nous essayons toujours de cibler les formations sur lesquelles il pouvait avoir envie de se perfectionner. C’est une façon aussi de le stimuler et de maintenir sa motivation. » Souvent un employeur craint, en proposant une formation à son salarié, qu’en cas de départ, une autre exploitation en profite. Claire ne se pose pas la question : « Pourquoi un salarié ne pourrait pas partir ? Par définition un salarié vit sa vie de salarié. Le jour où il veut partir, il part, formé ou pas. Mais en règle générale, la formation aide à le fidéliser. Vous l’accompagnez dans son évolution, c’est gagnant-gagnant. S’il va bien dans son boulot, il reste. Un salarié qui veut évoluer parce qu’il veut changer de vie – et j’en ai connu –, vous ne pouvez rien y faire de toute façon. »

6. Instaurer une bonne ambiance

Rien de mieux que de commencer la journée par un café. Mais instaurer un climat de confiance consiste aussi à régler les éventuels conflits avec fermeté. L’employeur doit se faire respecter tout en se tenant à l’écoute.

7. Se faire accompagner

« Sur les questions de ressources humaines, les agriculteurs pensent rarement à se faire accompagner. Je considère le conseil indispensable en la matière. Un consultant vient avec ses propres compétences, mais avant tout, il vient pour écouter ce qui se dit, et le retranscrire. Pour donner des clés. Il nous aide à comprendre ce qui s’est passé et à mettre en place de nouvelles trajectoires en fonction des objectifs d’avenir. »

Éric Quineau : « À un moment donné, j’ai eu quelques signaux qui m’ont fait dire que si cela continuait ainsi, Jean-Bernard était susceptible de partir, du fait de la pression notamment exercée par Olivier. Et donc, si je ne traite jamais en direct de la situation avec le salarié, nous échangeons tous les trois sur l’organisation du travail, le fonctionnement et sur les inquiétudes de chacun. En les exprimant auprès de Claire et moi, on ne touche pas à son travail, mais on agit sur son regard, sa façon d’interpréter des situations. Je les aide à prendre du recul. »

8. Se former

Claire a suivi plusieurs formations en ressources humaines auprès d’une consultante, Dominique Rayon. « J’ai appris à faire des fiches de poste, à mener un entretien… J’ai aussi fait des formations en communication. Sur ce dernier point, je pensais ne pas être trop mauvaise, et je me suis rendu compte, après avoir été filmée lors de l’une de mes interventions, que ce n’était pas le cas. Alors j’ai appris à accueillir par exemple un salarié, à avoir les bonnes postures dans les moments essentiels. Il faut comprendre que les ressources humaines, ça n’est pas un volet à part entière, ça arrose tout. La mise en place d’une nouvelle production, d’un nouvel atelier, c’est encore de la gestion de ressources humaines. »

Rosanne Aries
Une nouvelle façon de recruter
Le groupement d’employeurs « Sans Pierre » réalise 300 embauches sur l’année pour 140 agriculteurs. © R. Aries/GFA

Quand l’agence d’intérim a envoyé des femmes en talons hauts pour trier les pommes de terre, Claire Genova a stoppé net la collaboration. L’exploitante beauceronne a créé un groupement d’employeurs insolite qui réalise aujourd’hui 300 embauches par an pour 140 agriculteurs. Sa particularité tient au profil des personnes engagées.

Priorité aux personnes en situation de précarité

S’emparant de son bâton de pèlerin, Claire Genova est allée écumer l’agglomération de Chartres, avec la ferme volonté de donner priorité à l’embauche aux personnes en situation de précarité. « Mais cela n’est pas une structure de réinsertion, précise-t-elle. En cas de difficulté, nous nous appuyons sur le référent social de la personne. »

Pour les adhérents, ce sont « des salariés comme les autres », et un service clé en main : la gestion des candidatures et de la paye est assurée par des permanents. Aux côtés des trieurs de pommes de terre, le groupement, baptisé « Sans Pierre », emploie des chauffeurs et loue des minibus pour transporter les équipes. 320 postes par jour cette année sur 25 chantiers : il pourrait bien être le premier employeur agricole de l’Eure-et-Loir.

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