Le sujet est encore douloureux. Claude, éleveur expérimenté de 52 ans, s’est séparé récemment de son ouvrier agricole. Et malgré toutes les difficultés auxquelles il a dû faire face, Claude ne ressent pas de satisfaction : « C’est un échec. Je me suis trompé. Je vais attendre un peu avant de reprendre quelqu’un… »

« Je me suis senti seul »

Claude a vécu 15 mois de galère comme il dit, voire de détresse. « Je me suis senti seul. Ce n’est pas simple de parler de ces sujets. Et quand j’ai cherché vers qui me tourner, je n’ai pas trouvé. »

Au bout de quelques semaines, il s’est aperçu que son salarié buvait. « Il n’arrivait pas très en forme le matin. Il rentrait chez lui pour la pause du déjeuner. Quand il revenait, c’était pire. Il essayait de le cacher. Mais il sentait l’alcool… Et les bonbons à la menthe, pour cacher l’odeur. »

Un salarié « inapte »

« Ma difficulté a été que je ne pouvais pas évoquer avec lui ses problèmes. J’ai essayé une fois, il a fait semblant de ne rien entendre. » Claude s’est renseigné autour de lui, a alerté sa caisse MSA, a vu un docteur. « Mais tout le monde m’a dit que mon salarié devait consulter par lui-même. Je l’ai incité à prendre rendez-vous, et il l’a fait. Quand il est revenu, il m’a évoqué des problèmes de vertige. Je n’ai rien compris : le docteur l’avait déclaré quasi inapte à tout. Je me retrouvais donc avec quelqu’un régulièrement en état d’ébriété, et qui ne pouvait plus rien faire sur l’exploitation. »

Une rupture conventionnelle

« J’ai dû évidemment travailler très dur durant cette période. Et j’allais de moins en moins bien, je redoutais qu’il se blesse, ou même qu’il soit à l’origine d’un accident sur la route. J’étais coincé ». Jusqu’au jour où l’homme a été contrôlé positif à l’alcool, un week-end, lors d’un contrôle routier. « Je lui ai proposé une rupture conventionnelle, et il a fini par accepter. C’était un gars bien, mais il avait des gros problèmes personnels… Je n’étais pas son premier employeur. Et il est peut-être désormais sur une autre exploitation. Je me suis senti impuissant à la fois pour l’aider mais aussi pour me sortir de cette situation ».

 

 

POINT DE VUE

Murielle Vandevelde, avocate spécialisée en droit social agricole

@cabinetVandevelde Avocats et associés

De quels alcools parle-t-on ?

Tous les alcools ne peuvent pas être interdits sur le lieu de travail : le vin, la bière, le cidre et le poiré ne peuvent, en principe, pas faire l’objet d’une interdiction pure et simple. En revanche, leur consommation doit rester modérée.

Quels salariés peuvent être soumis à un alcootest ?

L’employeur doit justifier que pour des raisons de sécurité, tenant à la nature des fonctions exercées par certains salariés et pouvant présenter un danger pour eux-mêmes ou pour autrui, la consommation d’alcool est interdite.

Sans que cette liste soit exhaustive, les fonctions visées dans l’agriculture sont notamment :

  • Conduite de tous véhicules (tracteurs, engins, véhicule de service ou personnel),
  • Conduite d’engins de levage ou de manutention (chariots élévateurs, télescopiques, etc.),
  • Utilisation d’outils ou de matériels dangereux (vibrants, tranchants…),
  • Travaux de mécanique,
  • Manipulation de produits dangereux (toxiques, corrosifs, phytosanitaires),
  • Travaux en hauteur,
  • Interventions sur des installations électriques.

Autrement dit, l’interdiction de consommer de l’alcool ne peut pas viser indistinctement l’ensemble du personnel. L’employeur doit déterminer au préalable les catégories de salariés concernés au regard de leurs fonctions.

Selon quelle procédure ?

Lorsque l’employeur constate l’état d’ébriété manifeste d’un salarié, il peut déclencher un alcootest. Le salarié visé doit alors pouvoir exiger que ce contrôle soit effectué en présence d’un membre du personnel de son choix, présent dans l’entreprise. C’est une condition impérative. Le salarié doit par ailleurs être informé qu’il peut contester le résultat de l’alcootest et demander qu’il soit immédiatement procédé à un nouveau contrôle. Si ces conditions ne sont pas respectées, l’alcootest est inopposable. Et les éventuelles sanctions qui en découlent susceptibles d’être annulées.

Dans les entreprises employant habituellement au moins 20 salariés, cette procédure doit obligatoirement être inscrite dans le règlement intérieur. Lequel règlement doit être préalablement déposé auprès de la Direccte et du conseil de prud’hommes. Dans les entreprises non soumises à l’obligation d’un règlement intérieur (c’est-à-dire moins de 20 salariés), les salariés doivent être informés de leurs droits en la matière. Une note de service est alors fortement recommandée.

Quelles sanctions ?

L’article L.4122-1 du code du travail impose à chaque salarié l’obligation de veiller à sa sécurité et sa santé ainsi qu’à celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions. Ainsi en cas de test d’alcoolémie positif, régulièrement réalisé dans les conditions définies ci-dessus, le salarié pourra être exclu immédiatement de l’entreprise ou du chantier, dirigé vers les services médicaux ou raccompagné à son domicile si c’est nécessaire.

En outre, il s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Rosanne Aries