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6 DÉCEMBRE 2018, N°9
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Prime
Mieux rémunérer son salarié sans augmenter son salaire
Parce qu’il n’avait pas les moyens de lui proposer un meilleur salaire, l’éleveur et céréalier mayennais, Noël Besnier a mis en place un système de primes pour son employé Sylvain Lelandais.

« Je ne veux pas que ce soit une habitude, comme un acquis qui reviendrait tous les ans, explique Noël Besnier. Les primes doivent correspondre à un résultat économique qui fait que Sylvain se sente concerné par le sort de l’exploitation ».

Producteurs de porcs et de grandes cultures à Argentré en Mayenne, Noël Besnier a fait ses armes d’employeur avec Sylvain Lelandais qu’il a engagé en 2005. « Mon exploitation était en pleine croissance. J’avais besoin d’une autre personne, mais je ne pouvais pas lui promettre la lune en salaire. Alors dès le départ j’ai plutôt misé sur de bonnes conditions de travail », explique Noël.

Et la formule a tout de suite plu à Sylvain : après plusieurs années de salariat au sein d’une maternité collective en Normandie, il rêvait « d’un rythme différent et de relations plus humaines ». Sylvain souhaitait aussi revenir près de sa famille qui vit en Mayenne : « Je ne voulais plus d’un travail et d’une conduite à la semaine. Dans une maternité, c’est du lavage à la semaine, du naissage à la semaine… C’est un peu répétitif. J’ai quand même passé deux entretiens, l’un chez Noël et l’autre dans une maternité du département ». Seul le salaire plus élevé dans la structure collective aurait pu le faire hésiter… « Pas longtemps en réalité, j’ai appelé Noël très vite ».

Un salaire moins élevé

Et pour un salaire moins élevé qu’à son précédent poste, Sylvain assure aujourd’hui aussi bien l’élevage que le travail au champ : naisseurs-engraisseurs avec 170 truies, les deux hommes sont polyvalents et se relaient dans la porcherie, comme sur les 150 hectares de la ferme : à respectivement 48 ans et 34 ans, Noël et Sylvain forment un duo évident. « Sylvain connaît l’exploitation aussi bien que moi ». L’entente et la proximité sont fortes entre les deux hommes qui se complètent jusque dans leurs phrases. Leur retenue se traduit dans un vouvoiement qui surprendrait presque. Des tensions peuvent cependant exister, « mais pas au point de ne pas se parler », souligne Sylvain qui a droit de regard sur les chiffres de l’entreprise : « Je sais où on va, Noël m’associe parfois aux décisions, ça me convient bien. Mes parents sont agriculteurs, ils seront bientôt à la retraite, je sais ce que sont les responsabilités et je n’en veux pour rien au monde ».

Des primes exceptionnelles

Quant à la rémunération, ils ont su aussi trouver la bonne mesure : « Dès le départ, j’ai indiqué à Sylvain qu’il percevrait des primes de manière ponctuelle, suivant le résultat de l’exploitation », reprend Noël. Et depuis qu’il est arrivé, Sylvain touche deux à trois primes par an qui correspondant chacune à 20 % de son salaire. « C’est l’avantage de faire du porc et des grandes cultures. Pour le moment, on parvient toujours à retomber sur nos pieds », poursuit-il. Ces primes ne figurent pas sur le contrat de travail de Sylvain. « C’est simple chez nous, encore une fois, elles sont versées fonction des résultats de l’exploitation. Des résultats économiques et pas seulement techniques, précise Noël. On peut sevrer un maximum de porcelets, sans pour autant qu’ils sortent de l’engraissement. Je juge sur un ensemble ».

En général, Sylvain perçoit ces primes exceptionnelles, dites de gratification (1) ou encore bénévoles, en juillet et en août, « au moment où on fait le plus d’heures », ainsi qu’à la fin de l’année. « Ces primes me conviennent bien, explique-t-il. Pour tout dire, je n’y pense pas quand je travaille, c’est une somme qui vient en plus sur mon salaire à certains moments de l’année. Et c’est une somme sur laquelle je ne compte pas en réalité. Ces primes, c’est comme une bonne surprise à chaque fois ».

Un plan épargne entreprise « pour payer la maison »

Sylvain dispose aussi d’un plan épargne entreprise. Ouvert par Noël Besnier, ce compte vise à lui permettre de réaliser un projet à court ou moyen terme (achat immobilier, acquisition d’une voiture, mariage…) ou de préparer sa retraite. Sylvain y verse ainsi chaque année une somme d’argent, dans la limite de 25 % de son salaire annuel brut. Et parce qu’il l’a décidé, Noël complète les sommes versées avec un « abondement » dans la limite de 300 % du versement par an. Les sommes sont indisponibles pendant au moins 5 ans, sauf cas de déblocages exceptionnels comme ce fut le cas pour Sylvain quand il a fait construire sa maison. Ces sommes bloquées ne sont pas fiscalisées si elles sont débloquées dans les délais requis.

Sylvain habite désormais à 5 km de la ferme. Il devrait passer Noël en famille cette année, Noël assurera la permanence. « Mais si les fêtes tombaient un jour de mise bas ou de sevrage, on aurait bossé tous les deux », rappellent-ils en chœur. Sylvain devrait bénéficier par ailleurs d’un bon d’achat pour les fêtes et « d’un petit paquet comme chaque année ».

Rosanne Aries

Les primes dites de gratification sont soumises à cotisations sociales mais ne sont pas prises en compte pour apprécier si le salarié est bien rémunéré à hauteur du Smic. Il n’en est pas non plus tenu compte dans le calcul de la majoration pour heures supplémentaires, ni dans celui de l’indemnité de congés payés.

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Ressources humaines
Faut-il offrir un cadeau de Noël à son salarié ?
Bon d’achat, prime de fin d’année ou casquette personnalisée ? Ça n’est pas une obligation, mais savoir remercier ses salariés avec une attention particulière à Noël peut concourir à les fidéliser.

La pratique gagne progressivement du terrain dans la profession : les employeurs agricoles sont de plus en plus nombreux à s’interroger sur l’opportunité d’un cadeau à leur salarié pour Noël. Et ce, d’autant plus quand l’année a été bonne.

Savoir remercier son salarié contribue en effet à entretenir de bonnes relations, à le fidéliser et donc à agir sur la performance de son exploitation. Mais jusqu’où aller ? Que faut-il offrir ?

Chèque cadeau, déjeuner, des vacances en plus

D’après les usages, le présent le plus classique et le plus efficace est le chèque cadeau. Il s’adapte en effet aux envies de chacun, même si certains le considèrent facile et peu personnel. Le cadeau comme le mug, la casquette personnalisée ou la paire de chaussettes peut concourir à toucher son bénéficiaire… ou à le décevoir de ne pouvoir choisir lui-même ce qui lui aurait fait réellement plaisir. Le cadeau événement, avec un déjeuner au restaurant par exemple, a l’avantage de créer du lien mais de révéler aussi les réfractaires à partager plus qu’une vie professionnelle. Bref, le cadeau idéal n’existe pas, et il est difficile de contenter tout le monde, voire impossible. D’après un sondage réalisé par l’institut OpinionWay, les salariés plébisciteraient en réalité pour Noël une promotion, des vacances supplémentaires, ou encore un nouveau chef dont le leadership et l’efficacité leur permettraient de progresser. En clair pour faire son choix de cadeau, mieux vaut-il encore regarder du côté des charges sociales.

Pas plus de 166 euros

Les bons d’achat et les cadeaux offerts par le chef d’exploitation sont en effet exonérés des cotisations et contributions sociales lorsque leur montant global ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 166 € pour 2018 (contre 163 € pour 2017). Ces avantages doivent par ailleurs :

  • présenter un lien avec un événement précis,
  • avoir une utilisation déterminée en relation avec l’événement,
  • correspondre à un montant non disproportionné par rapport à cet événement.

Le chèque cadeau est le cadeau préféré des employeurs pour leurs salariés. ©Jean-Claude Grelier / GFA

«Ces trois conditions doivent être remplies sinon les bons d’achat ou cadeaux sont soumis aux cotisations et contributions sociales pour leur montant global, en totalité, et dès le premier euro», explique Patrice Villerot, expert-comptable au sein du cabinet Aucap-Terravéa, du groupement AgirAgri. Le plafond permettant l’exonération s’applique par événement et par année civile. Les bons d’achat sont donc cumulables, par événement, s’ils respectent le seuil de 5 % du plafond mensuel.

La remise gratuite au salarié de matériels informatiques ou de logiciels totalement amortis est également exonérée dans la limite de 2 000 € par an et par bénéficiaire. Par ailleurs, les chèques-lire et les chèques-disque sont totalement exonérés de charges sociales.

De Noël à la Sainte-Catherine

Offerts aux salariés par le comité social et économique ou directement par l’employeur dans les entreprises de moins de 11 salariés, ces cadeaux peuvent être distribués à l’occasion des fêtes de fin d’année comme Noël, ou d’autres événements concernant directement le salarié : une naissance, un mariage ou un Pacs, un départ à la retraite, la rentrée scolaire, la fête des mères et des pères et même la Sainte-Catherine.

Une TVA récupérable sous condition

Lorsque le plafond de 5 % est respecté, l’avantage obtenu par le salarié n’est pas imposable à l’impôt sur le revenu, et la charge est déductible de l’impôt sur les sociétés. Dans le cas contraire, le cadeau constitue un avantage en nature pour le salarié, qui doit être soumis à des charges sociales et à l’impôt sur le revenu. La TVA est par ailleurs récupérable lorsque la valeur du bien ne dépasse pas 65 euros (TTC) par bénéficiaire et par an.

Rosanne Aries
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Organisation
Cinq clés pour un meilleur remplacement
Vincent Guilloth, éleveur dans le sud de l’Aveyron, fait appel au service de remplacement durant un mois chaque année. Selon lui, le moyen de dépasser les craintes légitimes est de préparer l’arrivée des remplaçants, au bureau comme dans l’étable.

« Quand je pars, je ne me fais aucun souci. » Éleveur laitier sur 66 hectares au Roucan-bas, dans le sud de l’Aveyron, Vincent Guilloth affiche une confiance solide en Linda Raspail, l’agent de remplacement qui vient l’aider sur la ferme depuis deux ans.

C’est un problème de santé de son épouse qui a conduit Vincent, il y a six ans, à se poser pour la première fois la question du remplacement. À l’époque, il travaillait seul sur l’exploitation.

Ma femme, salariée du public, a eu un problème de santé. Ça nous a interpellés : et si ça avait été moi, en tant qu’agriculteur ?Vincent Guilloth

Il n’y a pas de mauvaise raison de se faire remplacer

L’assureur de Vincent, Groupama, lui propose peu après un contrat prévoyant un remplacement en cas de maladie, pour une durée allant jusqu’à un mois et demi. « J’ai ensuite contacté le service de remplacement qui m’a expliqué que si je voulais un remplaçant, il fallait que j’essaye de le faire travailler toute l’année, et pas seulement en cas de problème de santé. »

Entre ses congés, ses formations, le développement de l’exploitation, ou encore les mandats associatifs et syndicaux qu’il exerce, Vincent se fait aujourd’hui remplacer environ un mois par an. Et, malgré l’installation il y a deux ans de son fils Elian, en Gaec à ses côtés, le système perdure.

Clé n° 1 : Présenter l’exploitation

En 2016, Vincent a suivi une formation coorganisée par l’association de remplacement et la MSA, qui lui a apporté des clés élémentaires pour mieux accueillir les remplaçants, et notamment un premier tour d’exploitation, afin de montrer l’emplacement du compteur électrique, ou de la vanne d’eau.

Même les choses les plus évidentes doivent être expliquées au remplaçant.Vincent Guilloth

Vincent a également appris à mesurer son temps, pour mieux distribuer le travail aux remplaçants. « Nous, on fait une certaine tâche en une heure ou deux, mais l’agent qui connaît moins bien l’exploitation va peut-être mettre deux ou trois heures. Tout ça il faut le quantifier, et l’évaluer. »

Charge alors à l’exploitant de consacrer du temps, avant l’arrivée du remplaçant, à faire la liste des tâches et à les décrire le plus précisément possible. « C’est compliqué, mais en se creusant, la tête, on y arrive. »

Clé n° 2 : Identifier les spécificités de l’exploitation

Linda arrive sur l’exploitation peu après cette formation, et Vincent met tout de suite en pratique les enseignements reçus. « On a d’abord travaillé ensemble pendant une semaine, raconte Linda, puis je suis venue quelques jours, de temps en temps, jusqu’à devenir autonome sur l’exploitation. » Au cours de ces journées, elle réalise des fiches, où elle inscrit toutes les indications de Vincent.

Dans chaque exploitation, je note les étapes du travail qui sont souvent très différentes.Linda Raspail

Autres éléments relevés par la jeune femme : les codes de couleur, les indications en cas de problème, et toutes les directives d’alimentation, ainsi que l’emplacement des animaux lorsqu’ils sont répartis sur plusieurs sites.

Extrait des fiches réalisées par Linda sur l’exploitation de Vincent. © I.L./GFA

Ce système permet aujourd’hui à Vincent, lorsqu’un nouvel agent arrive, de lui transmettre rapidement les principales directives quant à la gestion quotidienne de la ferme. « Les exploitations ne sont jamais les mêmes, souligne Linda, et en tant que remplaçant, il faut une grande adaptabilité. »

Clé n° 3 : Définir des missions claires et adapter ses pratiques

« Nous, en élevage laitier, la priorité, c’est la traite, avec la qualité du lait et le soin aux animaux. » Mieux gérer son remplaçant, selon Vincent, c’est ainsi définir des missions claires, mais également donner des priorités, afin de permettre à l’agent d’organiser au mieux ses journées.

« On essaie de lui laisser l’exploitation dans le meilleur état possible. » Fuites d’eau, problèmes de tracteur, vaches à tarir : Vincent résout dès que possible les dysfonctionnements de son exploitation avant l’arrivée de l’agent.

L’éleveur a également simplifié son exploitation sur le plan technique, en mettant en place un distributeur de concentré, ou en automatisant le lavage de la machine à traire. « Comme ça, explique Vincent, l’agent n’a pas à se tracasser, et il peut se concentrer sur autre chose. »

Clé n° 4 : Créer ses propres outils de suivi

Avant de venir remplacer Vincent, Linda fait toujours un point avec lui. « Nous nous voyons avant, explique la jeune femme, ou nous échangeons sur les tâches à effectuer par écrit ou par téléphone. » Ce système informel se double d’un tableau Weleda, dans le local technique.

Le tableau de suivi des tâches chez Vincent. © I.L./GFA

Lorsque Vincent quitte la ferme, il note sur ce tableau les anomalies sur le troupeau, dans le bâtiment. Et pour faire face aux urgences, il reste toujours disponible grâce au téléphone portable. « Il y a tout de même des choses, estime-t-il, qu’on ne peut pas décider sans un avis du propriétaire de l’exploitation. »

À l’issue de sa période de remplacement, Linda transmet un bilan à l’éleveur. « Je laisse une feuille avec les tâches que je n’ai pas réalisées, ou celles que je n’ai terminées. » Un point final essentiel pour que l’exploitant puisse reprendre sereinement les rênes de sa ferme.

Êtes-vous prêt à déléguer ?

« Ce n’est pas toujours facile, observe Linda, d’accepter de travailler avec quelqu’un d’autre quand on a des habitudes dans un cadre familial. Certains éleveurs ont parfois du mal à abandonner leurs fermes. » Mais la discussion et le partage des tâches permettent, d’après elle, de lever ces réticences.

Linda en salle de traite. © I.L./GFA

« Je travaille avec les agriculteurs pendant plusieurs jours, et j’essaye d’échanger sur les méthodes, sur les façons de faire. Il faut tout faire pour mieux se comprendre, et se faire confiance. » Un processus qui, selon les caractères et les situations, peut prendre du temps.

Comment ça marche ?

Vincent envoie sa demande au gestionnaire du service de remplacement, qui dépêche alors un agent, selon les disponibilités. « La priorité, explique Linda, est donnée aux personnes seules sur l’exploitation, ainsi qu’aux maladies et aux accidents. » Pour les congés en revanche, les agriculteurs qui anticipent le plus sont favorisés : premier arrivé, premier servi.

Une journée de remplacement, pour Vincent, coûte 160 €, mais elle est financée à hauteur de 105 € par la Région Occitanie lorsqu’il s’absente pour des formations. Et dans toutes les Régions, 14 jours de remplacement par an sont éligibles au crédit d’impôt.

Clé n° 5 : Fidéliser ses remplaçants en restant souple

Vincent préfère travailler avec Linda, qui connaît bien désormais l’exploitation et les bêtes. « Avoir toujours la même personne, rappelle-t-il, permet d’éviter d’expliquer le travail routinier. » Mais dans certaines situations, et surtout en cas d’urgence, il reste prêt à travailler avec d’autres personnes. « Pour des pics de travail, comme l’ensilage, on est obligés de faire appel à d’autres agents. »

Interrogé sur sa manière d’évaluer la compétence de ses agents de remplacement, Vincent se tourne vers le patois. « Il y a un vieux terme occitan, on dit le biais, c’est quand une personne montre qu’elle comprend le travail. Et à partir de là, on est rassuré. » Autrement dit, comme avec un employé, c’est bien la clarté et la confiance qui doivent être recherchées dans la relation entre un exploitant et son remplaçant.

Ivan Logvenoff
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Réseaux sociaux
Son invention divulguée sur Facebook par son salarié
Maraîcher proche de la Région parisienne, Jean-Michel a du mal encore à avaler la pilule : son salarié a fait fuiter son invention sur Facebook qui, depuis, a été recopiée.

Jean-Michel fait partie de ces Géo Trouvetou qui, à partir d’un simple fil de fer, sont capables de concevoir mille inventions. « Je n’essaie pas d’inventer pour inventer. J’ai un problème, je cherche une solution. » Maraîcher proche de la Région parisienne, il a passé beaucoup de temps sous une serre un peu particulière ces dernières années : c’est ici que Jean-Michel a conçu un nouveau processus qu’il évoque désormais à demi-mot. C’est que l’homme s’est fait avoir il y a quelques mois, explique-t-il. « On m’a volé un système que j’avais mis au point. Ça m’avait pris beaucoup de temps. J’y croyais, et la preuve c’est que ça a plu à d’autres… »

La serre-mystère en boucle sur les réseaux

Jean-Michel emploie plusieurs salariés sur son exploitation, et l’un d’eux a en effet eu la mauvaise idée de diffuser les images de la serre-mystère sur les réseaux sociaux. « Ça s’est passé sur Facebook. Il a filmé tout le dispositif. » Et l’information a beaucoup tourné, jusqu’à être reprise par une autre entreprise. « Le résultat est que mon procédé a été entièrement recopié. C’était la perspective d’une source de diversification, c’est une lourde perte. »

Le salarié licencié

« Je n’avais jamais pensé interdire le portable à mes salariés. Pour moi, c’était évident qu’il devait rester discret. » Depuis, les deux hommes sont allés aux prud’hommes, à la demande rarissime de l’employeur : à 80 %, ce sont les salariés qui décident de saisir le conseil des prud’hommes. Pour Jean-Michel, il n’y avait pas d’autre issue possible. Le salarié a été licencié. Et ensemble, ils ont trouvé un terrain d’entente, dès la phase de conciliation, pour tenter de réparer. « Il a reconnu son erreur, c’est au moins cela. Mais ça reste un échec pour l’entreprise. » 

 

L’avis de l’avocate

L’avocate Aurélie Arnaud, du cabinet 2A-Avocat, recommande aux employeurs d’établir une charte informatique à destination de leurs salariés. © DR

Concernant l’utilisation abusive des réseaux sociaux

Des connexions trop nombreuses ou trop longues pendant les heures de travail peuvent justifier un licenciement disciplinaire, explique l’avocate Aurélie Arnaud, du cabinet 2A-Avocat. Il existe cependant une tolérance pour l’usage personnel de l’internet, à condition qu’il ne revête pas une habitude quotidienne. Il est, à ce titre, vivement recommandé aux employeurs d’établir une charte informatique pour leur exploitation.

Concernant les propos tenus par le salarié sur les réseaux sociaux

Le salarié ne peut publier des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs sur les réseaux sociaux. Publier sur une page Facebook un message permettant d’identifier son employeur et comprenant des injures ou des propos outrageants à son égard constitue un abus de la liberté d’expression justifiant un licenciement pour faute grave. En revanche, la seule mention « j’aime » à l’égard d’un texte rédigé par un autre salarié ne suffit pas à elle seule à caractériser une faute.

Le contenu diffusé par un salarié sur Facebook peut causer un tort à l’entreprise même s’il ne vise pas cette dernière et fonder un licenciement. Dans une décision du 26 avril 2016, la cour d’appel de Rouen a statué en faveur du licenciement d’un salarié alors qu’il avait posté la photo d’un avis d’imposition d’un client fortuné sur les réseaux sociaux.

179 « amis » ne constituent pas une sphère privée.

Si le compte du salarié est privé…

Seuls les faits ayant un caractère public peuvent faire l’objet de sanctions disciplinaires, poursuit l’avocate Aurélie Arnaud. La difficulté est alors de déterminer le caractère privé ou non du contenu.

La Cour de cassation a qualifié de privés les propos qui n’étaient accessibles qu’aux seules personnes agréées par l’intéressée, en nombre restreint, qui formaient une communauté d’intérêts. La cour d’appel de Paris a relevé qu’un salarié ne pouvait pas invoquer le caractère privé d’une conversation lorsqu’il n’avait pas utilisé les paramètres de confidentialité proposés par le site. La cour d’appel de Toulouse a, de son côté, jugé en février 2018 que les propos tenus par une salariée sur son compte Facebook affichés sur l’écran de l’ordinateur de l’entreprise et visibles des personnes présentes perdaient leur caractère privé. Ces propos injurieux et malveillants fondaient un licenciement pour faute grave.

… Mais dispose d’un très grand nombre d’« amis »

Plusieurs cours d’appel ont considéré que de tels propos revêtaient un caractère public dès lors qu’ils étaient publiés sur un compte disposant d’un grand nombre d’amis. La cour d’Aix-en-Provence a jugé par exemple qu’un profil comptant 179 « amis » ne constituait pas une sphère privée surtout lorsque le salarié habitait dans une petite ville et que ses propos avaient pu être rapportés par un tiers à l’entreprise. Mais cette même cour a estimé qu’un message devenait privé quand il se limitait 109 contacts. Même sort pour une vidéo accessible sans distinction à tous les contacts du salarié et notamment certains collègues : elle perd alors son caractère privé. La limite entre sphère privée et publique se révèle donc très subtile, et s’apprécie au cas par cas.

Et la communication de l’employeur ?

L’employeur doit aussi maîtriser sa communication sur les réseaux sociaux. La cour d’appel d’Angers a en effet condamné un employeur gérant d’une discothèque pour avoir soumis ses salariés à un tabagisme passif, s’appuyant sur des photos issues de la page Facebook officielle de la discothèque.

Rosanne Aries
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Arrêt de travail
Reprise anticipée du salarié : l’employeur doit prévenir
Dans le cas où un salarié décide de reprendre son poste avant la fin de son arrêt de travail, l’employeur a l’obligation d’en informer la MSA.

Le retour au travail d’un salarié avant la fin de son arrêt de maladie n’est pas rare, ils seraient même un salarié sur cinq à ne pas du tout suivre la prescription de leur médecin en poursuivant leurs tâches comme si (presque) de rien n’était, selon une étude réalisée par l’Ifop pour Malakoff-Médéric. Mais ils sont quatre sur dix à le regretter seulement quelques jours plus tard, indique le même sondage.

Avec l’accord du médecin et de l’employeur

Un salarié a 48 heures pour envoyer à la caisse de Mutualité sociale agricole (MSA) l’arrêt de travail signé par son médecin. S’il ne le transmet pas, il est réputé ne pas avoir existé, et le salarié est donc en droit de poursuivre son travail. En revanche, lorsque l’arrêt est envoyé, le retour au travail avant son terme nécessite d’une part l’avis favorable du médecin traitant et un certificat autorisant ce retour anticipé, d’autre part l’accord de l’employeur qui peut s’opposer au retour anticipé du salarié dans l’attente de l’avis du médecin du travail.

Percevoir les indemnités à la place du salarié

Par ailleurs, lorsqu’un salarié est en arrêt de maladie, l’employeur peut décider de maintenir, en totalité ou en partie, sa rémunération. Il peut alors opter pour le mécanisme de la subrogation et percevoir, à la place du salarié, les indemnités journalières qui lui sont dues par la MSA, pour la période de l’arrêt.

Obligation d’information à la MSA

Mais dans le cas où le salarié reprend son activité avant le terme de la prescription, l’employeur subrogé dans les droits de son salarié est tenu d’informer, par tout moyen, la MSA. Il arrive en effet fréquemment que la MSA ne soit pas prévenue.

En cas de manquement de l’employeur à cette obligation et si ce manquement a occasionné le versement indu d’indemnités journalières, une sanction financière peut être prononcée à son encontre.

Fiche réalisée avec la MSA
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Congés
Elles héritent des indemnités de congés payés de leur mari décédé
L’héritier d’un salarié décédé peut réclamer à l’employeur de ce dernier une indemnité financière pour le congé payé qu’il n’a pas pris, estime la Cour de justice européenne, statuant ainsi en faveur de deux veuves allemandes.

L’affaire se passe dans la ville industrielle de Wuppertal, à l’ouest de l’Allemagne. Maria B. et Martina B. ont toutes les deux perdu leur mari, respectivement salariés au sein d’une entreprise et d’une mairie. Les défunts n’ayant pas pris, avant leur décès, tous leurs jours de congés annuels payés, ces deux femmes ont, en tant qu’uniques ayants droit, demandé aux anciens employeurs de leurs conjoints une indemnité financière. Mais les deux ont refusé de verser cette indemnité.

Un droit au congé maintenu

Saisie par la Cour fédérale allemande du travail, la Cour de justice européenne affirme que, selon le droit de l’Union européenne, le décès d’un travailleur n’éteint pas son droit au congé annuel payé. De plus, elle précise que les héritiers d’un travailleur décédé peuvent réclamer une indemnité financière pour le congé annuel payé non pris par celui-ci.

Et dans l’hypothèse où le droit national exclut une telle possibilité et s’avère donc incompatible avec le droit de l’Union, les héritiers peuvent invoquer directement le droit de l’UE, et cela tant à l’égard d’un employeur public qu’à l’égard d’un employeur privé.

Intégré au patrimoine

La Cour admet en effet que le décès du travailleur a pour conséquence inévitable que celui-ci ne peut plus jouir du temps de repos et de détente s’attachant au droit à congé annuel payé auquel il était éligible. Toutefois, l’aspect temporel ne constitue que l’un des deux volets du droit au congé annuel payé. Ce droit fondamental comporte également un droit à l’obtention d’un paiement lors de ce congé ainsi que le droit à une indemnité financière au titre de congés annuels non pris lors de la cessation de la relation de travail.

Ce volet financier est de nature strictement patrimoniale et, dès lors, est destiné à entrer dans le patrimoine de l’intéressé, de telle sorte que le décès de ce dernier ne saurait priver rétroactivement ce patrimoine.

La justice européenne s’impose

Lorsqu’il s’avère impossible d’interpréter une réglementation nationale (telle que la réglementation allemande en cause) de manière conforme au droit de l’Union, la juridiction nationale, saisie d’un litige opposant l’ayant droit d’un travailleur décédé à l’ancien employeur de ce travailleur, ne doit pas appliquer la réglementation nationale. Il doit veiller à ce que l’ayant droit se voit octroyer, à la charge de l’ancien employeur, le bénéfice d’une indemnité financière au titre des congés annuels payés acquis, en vertu du droit de l’Union. Cette obligation s’impose à la juridiction nationale.

Rosanne Aries
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Temps de travail
Jours fériés et ponts : le casse-tête de fin d’année
« J’ai des salariés qui veulent faire le pont à Noël, d’autres au premier de l’an… Suis-je obligé de les payer ? » Le point sur les règles à connaître.

Noël et le premier de l’an s’y prêtent cette année : en tombant un mardi, il est tentant pour bon nombre de salariés de prolonger d’une journée les fêtes de fin d’année. L’employeur doit toutefois valider cette demande au préalable.

Il peut aussi décider de fixer un pont à ces salariés, même s’ils ne lui ont pas demandé.

1. Quand le salarié demande à faire le pont

Lorsqu’un salarié souhaite ne pas travailler un jour qui aurait dû normalement être travaillé, il peut demander à prendre un jour de congé payé, qui s’imputera alors sur le nombre de jours de congés payés acquis à cette date. En matière de congés payés, l’ordre et les dates de congés sont fixés par l’employeur. L’employeur peut donc accepter cette demande ou la refuser, par exemple si elle intervient en période de gros travaux.

Le salarié a aussi la possibilité de demander une autorisation d’absence non rémunérée (jour de congé « sans solde »), qui ne s’imputera pas sur ses congés payés. Là aussi, l’employeur décidera d’accorder ou non cette autorisation d’absence.

En tout état de cause, un salarié ne peut pas décider de faire le pont de sa propre initiative, sans l’accord de son employeur.

2. Quand l’employeur décide que les salariés feront le pont

L’employeur peut décider que la journée sera récupérée (récupération des heures perdues) ou décider d’offrir le pont à ses salariés. Dans ce dernier cas, il accorde en pratique un jour de congé payé supplémentaire à ses salariés. Il peut également leur proposer de prendre une journée de congés payés ou une autre journée de repos si les salariés y ont droit (jour RTT…).

Dans le cadre de la récupération des heures perdues, les heures non travaillées le jour du pont sont payées à titre d’avance et sont effectuées ultérieurement par les salariés. Les salariés « récupéreront » les heures perdues durant les 26 semaines au maximum qui suivent le pont, à raison de 8 heures au maximum par semaine, dans les limites des durées maximales de travail (10 heures par jour et 48 heures par semaine). Lors de leur réalisation, ces heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne donneront pas lieu à paiement puisqu’elles auront déjà été payées.

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Porc et volaille
Fermer la bouche ne suffit pas face aux poussières et aux gaz
À l’issue de trois années de suivi de travailleurs d’élevages de porcs et de volailles, les chambres d’agriculture de Bretagne publient une plaquette portant sur les équipements de protection respiratoire. Le point avec Thierry Bellec et Coline Brame.

Qu’avez-vous précisément étudié auprès des travailleurs des élevages de porcs et de volailles ?

Le projet Air éleveur vise à évaluer l’impact de l’exposition des éleveurs et des salariés aux poussières et aux gaz. Nous avons ainsi suivi 91 travailleurs au sein de quarante et un élevages de porcs et de volailles, nous avons également réalisé 307 mesures sur la qualité de l’air. Ces évaluations ont été faites au cours de différentes tâches durant les soins aux porcelets par exemple ou encore le sevrage, l’alimentation au postsevrage, l’enlèvement des volailles, le paillage et le curage du fumier. Des données concernant la santé des éleveurs et des salariés ont été également enregistrées. Enfin, chaque personne a été questionnée sur sa perception du risque respiratoire.

Thierry Bellec, chargé d’études en production porcine, et Coline Brame, chargée d’études et de conseil environnemental en production avicole au sein des chambres d’agriculture de Bretagne.

Les éleveurs de porcs et de volailles sont-ils conscients des risques respiratoires encourus ?

Non, nous avons constaté que le déni du risque était en réalité important, surtout chez les éleveurs de porcs. Ils sont certes globalement moins exposés qu’en volailles où l’on manipule davantage de paille mais, selon les tâches, ils peuvent être soumis à d’importantes émissions de gaz et de poussières qui présentent des risques pour leur santé. Et clairement, pour eux, la protection n’est pas rentrée dans les mœurs. Au total, sur l’ensemble des travailleurs interrogés, très peu se protègent. Nous avons donc cherché à comprendre pourquoi les éleveurs ne se protégeaient pas. Et nous tentons désormais de les sensibiliser à des pratiques et des équipements de protection, par le biais de formation et de plaquettes d’information.

Les quatre types de masques retenus par le projet Air éleveur. © DR

Les chambres d’agriculture de Bretagne viennent de publier une plaquette pour aider les éleveurs à choisir leur masque respiratoire. Quels sont les principaux critères à retenir ?

Dans ce document technique, nous abordons le choix et l’utilisation des masques respiratoires. Globalement, cela va dépendre des tâches à réaliser, de leur durée et de la sensibilité de chaque personne. Nous détaillons l’ensemble de ces critères avec les points forts et les points faibles dans un tableau sur la plaquette. Parmi les paramètres importants, il y a celui de la taille du masque. La taille M ne convient pas à tout le monde. Il est recommandé de l’essayer avant de l’acheter. Tous les modèles doivent impérativement porter le sigle CE et l’indication de la classe d’efficacité (P1, P2, P3). D’après les mesures et les suivis effectués en élevage, les particules n’étant pas inertes (véhiculent des bactéries, champignons par exemple) et très fines (< 2,5 μm), nous recommandons de choisir des filtres à poussières de classes P2 à P3. Les masques respiratoires sont des équipements de protection individuelle spécifiques à chaque travailleur.

Les éleveurs peuvent-ils se contenter de masques chirurgicaux ?

Non, ils ne sont pas efficaces. Les masques de type chirurgical ne sont pas des équipements de protection individuelle : ils ne protègent pas les utilisateurs des contaminants. Le choix du masque va aussi se faire selon les contaminants contre lesquels l’éleveur ou le salarié veulent se protéger. Les masques jetables ne vont faire obstacle qu’aux poussières par exemple. Pour les contaminants comme l’ammoniac issu de la décomposition des déjections des animaux ou les produits organiques (désinfectants), il faudra préférer les masques réutilisables, ou à filtres renouvelables, ou encore les ventilés portant les sigles A et K.

Le prix entre aussi en jeu. Combien coûtent ces différents types de masques ?

Cela va de 5 à 6 euros pour des masques simples, papier, jetables, jusqu’à 500 euros pour des appareils ventilés qui présentent beaucoup plus de technologie. Il existe aussi des cagoules ventilées pouvant atteindre les 1 000 euros. Ils sont en général plus confortables et évitent la condensation. Cela peut paraître élevé, mais un masque jetable va être utilisé de manière efficace sur une seule tâche, sur une période courte, ce qui fait qu’à la longue, ce n’est pas si intéressant que ça économiquement. Les masques réutilisables coûtent environ 30 euros. Et les masques à double filtre renouvelable ne sont pas beaucoup plus chers. La partie faciale se garde indéfiniment, sous réserve d’un entretien régulier, seules les cartouches sont à changer au minimum tous les six mois.

La plaquette est imprimée à 3 000 exemplaires et distribuée gratuitement.

Propos recueillis par Rosanne Aries

Le projet Air éleveur est piloté par les chambres d’agriculture de Bretagne en collaboration avec l’Inra, l’Ifip-Institut du porc, l’Itavi, l’Idele, Sepia Santé, AgroCampus Ouest et les MSA d’Armorique et des Portes de Bretagne.