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7 NOVEMBRE 2019, N°19
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Recrutement
« La bonne candidate était juste sous nos yeux »
Un mois après l’ouverture du magasin Esprit Paysan, initiative de vingt-cinq producteurs à Vesoul, en Haute-Saône, le directeur pressenti se dérobe. Un problème de recrutement que les associés ont transformé en opportunité.

En décembre 2018, lorsque le magasin Esprit Paysan ouvre ses portes, il n’a pas encore de directeur. Le candidat sélectionné doit arriver quelques semaines plus tard, le temps de finir son préavis.

« On est restés un mois à attendre. Il ne répondait pas à nos appels, il ne prenait pas de nouvelles », se souvient Jérôme Tyrode, directeur du groupement d’employeur rural et agricole de Haute-Saône (Gera), en charge du recrutement pour le magasin.

Comprenant que le candidat leur a fait faux bond, les producteurs doivent alors trouver une solution en urgence. Discrète, travailleuse et connue de tous les producteurs, cette solution s’appelle Apolline Sauvageot. Recrutée initialement en tant que vendeuse pour Esprit Paysan, elle est aujourd’hui directrice du magasin, et responsable en grande partie du succès du projet.

Clé n° 1 : imaginer la montée en compétences

« Au départ, on cherchait à recruter un chef de rayon de la grande distribution, quelqu’un avec de l’expérience », confie Jérôme Tyrodes.

Apolline, quant à elle, n’avait jamais géré de personnel. En apprentissage dans la grande distribution tout au long de son BTS en vente, elle y est embauchée brièvement, avant de démissionner. « Je n’aimais ni l’ambiance, ni les conditions de travail », explique Apolline. Elle travaille ensuite une année chez David Courtoy, l’un des producteurs à l’origine d’Esprit Paysan, avant d’être recrutée par le Gera au printemps 2018, pour recenser les produits du futur magasin.

Apolline s’est imposée comme un choix évidentDavid Courtoy, éleveur et associé au sein du magasin Esprit Paysan

« On l’avait vue à l’œuvre lors de la première phase, et elle connaissait très bien le projet », se rappelle David Courtoy. Plutôt que d’embaucher un directeur expérimenté, les exploitants parient donc sur la poursuite de la montée en compétences de la jeune femme.

Clé n° 2 : valoriser le savoir-être

« Apolline vit ses produits, elle en parle comme si c’étaient les siens », décrit David Courtoy. Grâce à sa participation au montage du projet, la jeune femme avait déjà tissé des liens avec les producteurs, qui lui ont permis de comprendre les techniques de production. Un atout essentiel dans un magasin où les consommateurs recherchent l’authenticité.

« Dans ce type de magasin, les gens ont le sourire, il y a un a priori de bienveillance, et l’approche de la clientèle doit être différente », estime David Courtoy. Un style de vente à la fois franc et souriant qu’Apolline n’a eu aucun mal à adopter.

Au-delà de la qualité intrinsèque des produits, c’est d’ailleurs aujourd’hui sur la convivialité qu’Apolline et les agriculteurs misent pour dynamiser les ventes. « Une animation a été organisée cet été, et ça a très bien marché. Apolline s’en est rendu compte, et elle a proposé d’en organiser d’autres », poursuit David Courtoy.

Clé n° 3 : valoriser les apports d’une expérience

« Il ne faut pas se tromper. La grande distribution, ce sont nos premiers concurrents », rappelle David Courtoy. Dès le début du recrutement le Gera et les producteurs avaient donc bien identifié l’expérience dans un supermarché parmi les critères de recrutement, mais ils sous-estimaient les apprentissages réalisés à des postes à faible responsabilité.

Apolline, si elle n’avait pas géré de rayon, ni de personnel, avait compris en quelques années de nombreux aspects de la grande distribution. « Il y a des choses vraiment positives à en tirer, comme les commandes, le facing, le réassort [iment] », souligne la jeune femme.

Des compétences pratiques qu’elle met aujourd’hui en œuvre au magasin, et qui étonnent les producteurs eux-mêmes. « Moi, toutes ces choses-là, je n’y comprends pas grand-chose, et je trouve ça fastidieux, mais c’est essentiel », admet David Courtoy.

Clé n° 4 : la motivation avant tout

Apolline est aujourd’hui la responsable directe de deux autres vendeuses plus âgées qu’elle. Le groupement aurait pu également proposer le poste à ces dernières, mais la motivation d’Apolline a fait la différence.

Apolline ou la polyvalence : lorsqu’elle ne gère pas les rayons ou le personnel, Apolline donne un coup de main au rayon du traiteur. © I. Logvenoff/GFA

« Apolline ne compte pas ses heures, et surtout, elle est très polyvalente. Le jour où quelqu’un manque à l’appel, il faut vraiment que la responsable puisse prendre le relais », explique Jérôme Tyrode.

Avec les producteurs aussi, Apolline a dû faire ses preuves. Car s’il n’est pas facile de s’imposer lorsque les producteurs sont à la fois vos patrons, et vos fournisseurs, il y va de la longévité du magasin. « On ne peut pas se permettre d’avoir des produits de mauvaise qualité, mais il faut avoir de l’assurance pour refuser un colis », indique David Courtoy.

Clé n° 5 : dupliquer les réussites

L’expérience a été si concluante avec Apolline que les producteurs ont décidé de recruter la directrice de leur prochain magasin à Luxeuil-les-Bains, en Haute-Saône toujours, suivant les mêmes modalités. Tout comme Apolline, Charlène a travaillé chez David, et elle a également participé au référencement du magasin de Vesoul.

« On ne peut pas mettre ce type de projet dans les mains de n’importe qui », résume David Courtoy. En accordant une nouvelle fois plus de responsabilités à une salariée qui a prouvé à la fois ses compétences et sa motivation, le magasin de Luxeuil devrait être lui aussi un succès.

Ivan Logvenoff
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Emploi partagé
400 agriculteurs, 1 500 salariés : les clés d’une organisation réussie
Il est l’un des plus grands groupements d’employeurs de France : Réagir rassemble 400 adhérents dans les Bouches-du-Rhône et met à disposition environ 1 500 salariés par an. Décryptage d’une gestion hors norme.

En Provence, le maraîchage, l’arboriculture, la viticulture et l’oléiculture sont très gourmands en main-d’œuvre. Le travail est manuel, il faut un homme ou une femme derrière chaque plant et chaque arbre, pour ramasser, tailler, etc. Face aux contraintes des démarches administratives de l’embauche, la profession s’est organisée. En 1999, le groupement d’employeurs Réagir a vu le jour. Il dispose aujourd’hui de trois personnes sur le terrain, dans deux bureaux à Berre-l’Étang et à Saint-Rémy-de-Provence (Bouches-du-Rhône). Quatre autres personnes, dont deux sont au siège de l’association, situé à la Maison des agriculteurs (Aix-en-Provence), assurent la gestion administrative.

Des saisonniers uniquement

Avec 400 adhérents et 1 500 personnes mises à disposition chaque année pour un chiffre d’affaires de 10 millions d’euros, Réagir est le groupe le plus important en France de la Fédération nationale des groupements d’employeurs agricoles et ruraux (FNGEAR). « Nos productions sont très saisonnières. Les salariés permanents sont embauchés directement par les exploitants, et notre groupement vient leur fournir des salariés saisonniers en complément », explique José Dufrene, comptable. « Une campagne de pommes dure un mois et demi, la tomate demande trois ou quatre mois et les salades en hiver un à trois mois », poursuit le président Éric Testud, maraîcher tout juste à la retraite. Un employeur préfère passer par le groupe Réagir car il sait que la personne qui aura terminé chez lui sera ensuite mise à la disposition d’une autre entreprise agricole, sans changer de contrat.

Le prix de la paix

L’équipe Réagir s’occupe de toute la partie administrative : déclaration d’embauche, contrat de travail, lettre de mission d’engagement de l’employeur, d’établir le bulletin de salaire avec les fiches de pointage et les déclarations sociales nominatives. En fin de mission, elle établit le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation destinée à Pôle Emploi. Cela représente chaque mois, pour chaque salarié 4 à 7 documents, soit 1 400 formulaires en moyenne. Le groupement paie le salaire puis facture mensuellement à l’adhérent –— en fonction du temps passé — le coût du salarié ainsi que les frais de gestion, soit 13,60 € de l’heure. Au préalable, l’agriculteur adhérent a versé des acomptes et payé sa cotisation annuelle.

De futurs permanents pour les exploitants

Le recrutement est délicat. Chaque année, entre 40 et 45 % de « nouvelles têtes » se présentent aux bureaux de Berre-l’Étang et de Saint-Rémy-de-Provence. 35 % ont la nationalité française, 12 % sont roumains et 34 % ont la nationalité espagnole. Beaucoup ont travaillé dans la péninsule Ibérique ou viennent de la Bolivie et de l’Équateur. Si bien que Marjorie, Nathalie et Valérie qui les reçoivent ont appris l’espagnol pour communiquer. Les personnes sérieuses mais non qualifiées pourront suivre une formation de tractoriste, de cariste, Certiphyto, de sauveteur secouriste, etc. Les personnes spécialisées, ayant de l’expérience, ne restent pas dans le groupement d’employeurs. Elles sont embauchées en CDI par les entreprises agricoles. Réagir est peu à peu devenu une sorte de vivier d’embauches pour les agriculteurs des Bouches-du-Rhône.

Un système souple

Il s’agit non seulement de trouver des candidats et candidates (41 % de femmes) mais aussi des remplaçants si un salarié est défaillant. « L’été, il nous manque 30 personnes par jour… », explique le président Éric Testud. Après un printemps très productif, la canicule de 2019 a fait beaucoup de mal dans les cultures. Face à la baisse de rendement, la souplesse de l’emploi saisonnier est un vrai atout. Cet automne, le nombre d’heures mises à la disposition des adhérents a diminué de 10 %. Le groupement Réagir devrait fournir 750 000 heures de travail en 2019.

Alexie Valois
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Préjudice d’anxiété
Exposés à des agents pathogènes, ils attaquent leur employeur
Tout salarié justifiant d’une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave peut désormais agir contre son employeur, même s’il n’est pas malade.

Jusqu’ici limité à l’amiante, le périmètre du préjudice d’anxiété s’étend désormais à d’autres substances toxiques. C’est la décision prise par la Cour de cassation dans une affaire opposant des ouvriers des mines de Lorraine à leur employeur.

Indemnisation du salarié exposé

Pour rappel, le préjudice d’anxiété permet, depuis 2010, l’indemnisation de personnes qui ne sont pas malades, mais qui s’inquiètent de pouvoir le devenir à tout moment. Jusqu’ici, seuls les salariés justifiant d’une exposition à l’amiante avaient la possibilité d’agir contre leur employeur en réparation de ce préjudice d’anxiété.

Mais dans un récent arrêt, la Cour de cassation a donc élargi ce droit à tous les salariés justifiant à la fois :

  • d’une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave,
  • et d’un préjudice d’anxiété personnellement subi résultant d’une telle exposition.

S’il réunit ces conditions, un salarié est alors indemnisé, même s’il n’est pas malade. Il a aussi la possibilité d’agir contre son employeur pour manquement à son obligation de sécurité.

Manque de précision sur les substances

Toutefois, de nombreuses questions restent en suspens à ce stade. La justice ne précise pas en effet la liste des substances à considérer, et si le salarié doit justifier d’une durée minimale d’exposition.

Il n’est pas non plus indiqué de quelle manière le salarié peut justifier de son état psychologique. Les futurs contentieux pourraient préciser ces points.

L’employeur doit prévenir et informer

En attendant, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris les mesures de prévention nécessaires et suffisantes.

Dans cette affaire, la cour d’appel avait débouté les mineurs et jugé que l’employeur avait pris toutes les mesures nécessaires de protection – individuelle et collective –, et d’information, au regard des documents fournis sur les taux d’empoussiérage et d’aérage, ou encore sur les systèmes de capteurs, de dispositifs d’arrosage et les masques individuels.

La haute cour a jugé de son côté ces motifs insuffisants et a cassé cette décision.

Voir l’arrêt de la Cour de cassation n° 1188 du 11 septembre 2019.

Rosanne Aries
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Contrôle Direccte
De plus en plus de travailleurs détachés employés en direct
En Centre-Val de Loire, un travail de pédagogie est entrepris pour informer les travailleurs détachés et leurs employeurs. Une première nationale qui porte ses fruits : la MSA note une augmentation de l’emploi en direct de ces travailleurs.

48. C’est le nombre de travailleurs bulgares qui sont venus se renseigner sur leurs droits, à Chinon, dans le Indre-et-Loire, et à Soings-en-Sologne, dans le Loir-et-Cher, à la fin de septembre 2019. Ils étaient invités par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Une Région championne du travail détaché

Avec près de 15 000 salariés agricoles détachés en 2016 (12 700 en 2018), la Région Centre-Val de Loire arrive en tête, avec la Région Provence-Alpes-Côte d’Azur, des Régions accueillant le plus de travailleurs étrangers. Dans 9 cas sur 10, il s’agit de salariés bulgares, employés par des entreprises d’intérim étrangères, principalement dans l’Indre-et-Loire et le Loir-et-Cher.

Face à ce déploiement, la direction du travail a relevé de nombreuses fraudes, notamment sur la rémunération, l’ouverture des droits sociaux ou la mise en place d’une activité stable et continue en France. « L’agriculteur-employeur doit posséder le certificat A1 qui permet de prouver que le salarié est couvert socialement dans son pays. Et les entreprises d’intérim doivent justifier d’un travail temporaire en France. Or, ce n’est plus le cas », explique Aurélia Fernandez, responsable du service spécialisé contre le travail illégal, au sien de la Direccte.

Suspension d’activités pour 5 entreprises

Depuis deux ans, l’administration multiplie les actions pour régulariser le travail détaché, alternant pédagogie, prévention et répression : prise de contact avec les professionnels agricoles, mise en place d’un groupement d’employeurs, suspension d’activités pour 5 entreprises et 38 amendes administratives ont été notifiées pour un montant de 141 900 €.

Réunion d’information organisée par la Direccte en présence de travailleurs détachés, d’employeurs agricoles et de traducteurs. © Direccte

Dans ce cadre, elle a renforcé ses liens avec l’administration bulgare et a organisé des réunions destinées aux travailleurs bulgares, avec traducteurs. « Ce public n’est pas simple à toucher. Mais au regard de l’affluence aux réunions, il y a un réel besoin de communication », ajoute Aurélia Fernandez.

Des embauches en direct

Cette mobilisation porte ses fruits. Le recours aux travailleurs détachés dans le Centre-Val de Loire a été stabilisé et la MSA note une forte augmentation de l’emploi en direct de ces travailleurs. « Ce sont exactement les mêmes démarches que pour un salarié français. C’est une évolution encourageante et sécurisante pour tous », souligne Aurélia Fernandez. Il reste à lever les freins de l’hébergement et du transport qui étaient jusqu’à présent pris en compte par l’entreprise d’intérim.

Aude Richard
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Cotisations sociales
De nouvelles règles pour bénéficier du droit à l’erreur
Déclarations sociales ou paiement des cotisations : les employeurs peuvent désormais régulariser leur situation sans conséquences financières, en cas de retard, d’omissions ou d’inexactitudes.

La loi du 10 août 2018 instaure le principe du droit à l’erreur : elle prévoit que toute personne qui méconnaît pour la première fois, et de bonne foi, une règle applicable à sa situation n’est pas soumise à une sanction administrative. Un décret paru le 13 octobre 2019 fixe les règles de la prise en compte de ce droit à l’erreur par les organismes chargés du recouvrement des cotisations sociales, notamment la MSA pour les employeurs agricoles.

En cas de première erreur

Concrètement, pour bénéficier de la tolérance de l’Administration, un employeur doit corriger les erreurs commises dans ses déclarations, de sa propre initiative ou à la demande de la MSA. Cette correction doit intervenir lors de l’échéance déclarative la plus proche, l’entreprise verse alors le complément de cotisations et de contributions sociales correspondant à son erreur.

Dans le cas où l’entreprise a versé un montant trop élevé, elle obtient la déduction correspondante, sur le montant des cotisations et contributions à venir, à moins d’en demander le remboursement.

Exemption de pénalités

L’employeur ne sera pas exempté de pénalités s’il a omis des salariés dans sa déclaration (travail dissimulé), ou si l’inexactitude dans le montant des rémunérations déclarées a été commise de façon répétée.

L’exemption de pénalités est appliquée si l’une de ces deux conditions est remplie :

  • La déclaration rectifiée et le versement de la régularisation sont adressés au plus tard lors de la première échéance suivant celle de la déclaration et du versement initial.
  • Le montant des majorations et pénalités applicables est inférieur à la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (3 377 euros en 2019) ou le versement « régularisateur » est inférieur à 5 % du montant total des cotisations initiales.

En cas de retard

Les entreprises peuvent également éviter de payer des majorations en cas de retard dans le paiement de leurs cotisations ou contributions sociales. Il leur suffit pour cela de s’acquitter des cotisations et contributions sociales dans un délai de 30 jours ou de souscrire dans ce même délai un plan d’apurement auprès de la MSA.

Deux conditions doivent être remplies par ailleurs :

  • l’entreprise doit n’avoir commis aucun retard de paiement au cours des deux dernières années,
  • le montant des majorations et pénalités qui seraient applicables doit être inférieur à la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (3 377 euros en 2019).

Une tolérance limitée

Un employeur peut se voir infliger la suppression de ses réductions ou exonérations de cotisations et contributions sociales, lorsqu’il commet une infraction de travail dissimulé, de marchandage, de prêt illicite de main-d’œuvre ou d’emploi d’étranger non autorisé à travailler.

Cependant, l’annulation des réductions ou exonérations de cotisations est partielle lorsque la dissimulation d’activité est limitée. La sanction est réservée aux infractions dont le montant des sommes assujetties est supérieur à un certain seuil :

  • Pour les employeurs de moins de 20 salariés, ce seuil est fixé à 10 % des rémunérations déclarées au titre de la période d’emploi faisant l’objet du redressement.
  • Pour les autres employeurs, cette proportion est fixée à 5 %.

Ainsi, lorsque la somme non-déclarée est inférieure à ces plafonds, l’employeur conservera partiellement ses réductions ou exonérations de cotisations et contributions sociales.

Rosanne Aries
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Représentant du personnel
Le CSE obligatoire pour les employeurs de plus de 11 salariés
Les structures qui embauchent plus de 11 salariés sur une période de 12 mois consécutifs ont l’obligation de mettre en place un comité social économique (CSE) avant le 1er janvier 2020.

Les ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017 mettent fin aux institutions représentatives du personnel dans les entreprises que sont les délégués du personnel (DP), le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et le comité d’entreprise (CE). Elles instituent un nouvel organe pour les remplacer : le comité social économique (CSE).

Les entreprises qui embauchent au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs doivent mettre en place ce CSE avant le 1er janvier 2020.

L’effectif salarié

Les structures agricoles embauchent régulièrement des travailleurs temporaires et à temps partiel, il convient donc de savoir comment calculer son effectif salarié afin de déterminer si la réglementation concerne ou non son exploitation.

Le nombre de salariés est comptabilisé mois par mois sur les 12 mois écoulés. Le contrat sous lequel les salariés sont embauchés détermine l’effectif salarié.

  • Un salarié en CDI à temps complet compte pour une personne ;
  • Un salarié en CDD à temps complet ou en CDI intermittent est pris en compte au prorata de sa présence sur l’exploitation au cours des 12 derniers mois ;
  • Un salarié en CDI à temps partiel est pris en compte selon sa durée de travail ;
  • Un salarié en CDD à temps partiel est pris en compte au prorata de sa présence sur l’exploitation au cours des 12 derniers mois, en ajoutant le prorata de son temps de travail ;
  • Les apprentis et stagiaires sont exclus de l’effectif salarié.

Missions du CSE

À compter du 1er janvier 2020, le comité social économique (CSE) devient la seule instance de dialogue entre le chef d’exploitant et ses salariés. Il est le porte-parole des réclamations individuelles ou collectives, notamment sur la réglementation du travail ou encore les salaires. Le CSE peut éventuellement saisir l’inspection du travail.

Il est consulté sur les questions relatives à l’organisation et à la gestion de l’entreprise et peut être force de proposition sur des sujets liés aux conditions de travail.

Le CSE veille également à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés et peut mener des enquêtes sur les maladies professionnelles et les accidents du travail.

Il ne dispose pas d’un budget de fonctionnement si l’entreprise regroupe moins de 50 salariés.

Un local de réunion est mis à sa disposition et les membres du CSE sont reçus par l’employeur une fois par mois.

Composition

Les structures agricoles qui embauchent entre 11 et 24 salariés doivent disposer d’une délégation du personnel au sein du CSE, composée d’un titulaire et d’un suppléant. Ce nombre est porté à deux titulaires et deux suppléants pour les exploitations qui emploient entre 25 et 49 salariés.

S’il existe un représentant syndical au sein des employés, il est membre de droit du CSE.

L’employeur fait aussi partie du CSE et une personne de la médecine du travail peut également assister aux réunions qui concernent la santé et le bien-être des salariés.

Des crédits d’heures (10 par semaine) sont alloués aux salariés élus, qui sont aussi protégés contre une procédure de licenciement.

Qui peut être candidat ?

Les salariés majeurs qui travaillent au sein de l’exploitation depuis au moins un an peuvent se porter candidat, sauf s’ils ont un lien familial avec l’employeur. Les salariés à temps partiel dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une d’entre elles.

Sont habilités à voter, tous les salariés âgés de 16 ans et plus, qui travaillent depuis au moins trois mois dans l’entreprise.

Organisation des élections

L’élection des membres du CSE est organisée par l’employeur dès que l’effectif de 11 salariés au cours des 12 derniers mois est atteint.

L’employeur informe ses salariés de la tenue de l’élection qui doit intervenir au plus tard 90 jours après. Le scrutin se déroule en deux tours, à bulletin secret sous enveloppe, par vote électronique ou par correspondance.

C’est le chef d’exploitation qui fixe les modalités de l’organisation des élections avec les syndicats en négociant un protocole d’accord préélectoral. En l’absence de syndicat, l’employeur fixe lui-même ces modalités.

Les délégués du personnel sont élus pour 4 ans au sein du CSE, sauf si l’accord collectif prévoit une durée moins importante.

Bertille Quantinet

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Restriction
Peut-on interdire le téléphone pendant les heures de travail ?
L’utilisation du téléphone portable pendant les heures de travail ne peut être interdite. Cependant, selon les postes, l’employeur peut imposer un cadre restrictif.

Pas d’interdiction totale

L’employeur ne peut pas interdire de façon générale et absolue, à ses salariés, d’utiliser leur téléphone portable pendant le temps de travail. Cette interdiction risquerait d’être considérée comme abusive et portant atteinte aux droits des salariés et à leurs libertés individuelles. Une interdiction générale doit en effet être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et être proportionnée au but recherché.

Son usage peut toutefois être totalement interdit dans des cas bien particuliers, notamment pour des raisons de sécurité, par exemple pour les postes de conduite de véhicules ou les postes nécessitant la manipulation de produits dangereux.

Une restriction est possible

L’employeur peut en revanche encadrer les conditions d’utilisation du téléphone pendant le temps de travail et limiter, par exemple, son utilisation aux appels nécessaires aux besoins ordinaires de la vie familiale. Il peut également demander que les appels soient passés dans un endroit déterminé, lorsque les appels sont susceptibles de perturber la bonne exécution du travail ou demander aux salariés de laisser leur téléphone en mode silencieux.

Un usage abusif peut être sanctionné

Si le salarié utilise son téléphone de façon abusive ou ne respecte pas les conditions d’utilisation fixées par l’employeur, il peut être sanctionné. La sanction disciplinaire pourra aller jusqu’au licenciement selon les circonstances (temps important passé au téléphone, conséquences sur le travail à effectuer ou salarié ayant déjà fait l’objet d’un avertissement).

Il en est de même pour l’utilisation par le salarié à des fins personnelles d’un téléphone professionnel fourni par l’employeur. L’employeur ne peut pas interdire totalement une utilisation personnelle.

Dans tous les cas, l’utilisation doit rester raisonnable, ne pas empêcher le salarié d’exécuter son travail ni gêner les autres salariés. Une faute grave a ainsi été retenue contre un chauffeur qui envoyait de nombreux SMS au volant.

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Stratégie
Cinq clés pour recruter avec efficacité
Le marché tendu oblige à adopter de bonnes pratiques en matière d’embauche. Les cinq infos à retenir pour bien mener son recrutement, avec Olivia Berthelot, du cabinet de ressources humaines Énergia.

1. Recruter, un vrai métier

« Dénicher la perle rare n’est pas une mince affaire. Comment être certain que ce soit la bonne personne ? Même dans une toute petite entreprise, il est nécessaire de mettre en place des outils d’évaluation, des grilles de critères pour juger objectivement la personne. Les cabinets de ressources humaines, les chambres d’agriculture ou les centres de gestion peuvent aider les agriculteurs. Cela évite de perdre du temps et de l’argent.

2. Privilégier les compétences

Prenez du recul, réfléchissez à vos besoins, et listez noir sur blanc les missions du futur salarié et ses compétences. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, chaque formation ne colle pas à un emploi. « Recruter par rapport aux compétences et à l’histoire de vie permet d’accepter des profils issus d’autres secteurs, qui vont apporter de nouvelles visions dans l’entreprise. Par exemple, pour un éleveur qui doit calculer des rations et soigner des animaux, le recrutement peut se faire en pharmacologie ou en zoologie. Depuis septembre 2018, il existe des formations en situation de travail (Afest), qui permettent de recruter hors des sentiers battus et de former les salariés au sein de la ferme.

3. Agir avec méthodologie

Positionnez-vous comme un employeur et faites-le savoir. Plus on parlera de vous en bien, plus vous attirerez l’attention des candidats. Diffuser l’annonce dans de multiples réseaux, agricoles et hors agricoles, et exigez un CV et une lettre de motivation. Pour l’entretien, préparez une liste de questions ouvertes, que vous poserez à tous les candidats, ainsi que des critères primaires et secondaires pour les évaluer de façon la moins subjective possible.

4. Donner envie

Dans le contexte actuel où le candidat possède de multiples propositions, vous devez séduire. La façon dont vous l’accueillez à la première rencontre sera déterminante. Les abords de la ferme doivent être rangés. Lors de la discussion, prenez le temps de bien présenter votre entreprise et votre manière de travailler, de façon que le candidat sente que votre organisation est dynamique. Les défis et l’évolution au sein du poste sont importants. Montrez-lui les possibilités de progression et comment vous l’accompagnerez. Recruter, c’est également intégrer et manager.

5. Utilisez la période d’essai

La période d’essai est le seul cadre juridique qui permet d’évaluer les compétences et de vérifier si on s’accorde bien. Il faut en tirer profit. Pendant cette période, le nouveau salarié devra être suivi de près et évalué. L’analyse de la situation peut se réaliser à la semaine. « Il ne faut pas laisser couler jusqu’à la fin de la période d’essai. On perd souvent 1 ou 2 mois, puis il faut tout recommencer. »

Propos recueillis par Aude Richard