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7 FÉVRIER 2019, N°11
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Accompagnement
« J’appelle mon salarié tous les soirs »
Alors qu’il ne travaille pas au quotidien à ses côtés, le producteur laitier, Pierre-Yves Le Bozec, fait des points réguliers avec son salarié François pour un suivi de son activité. Un rendez-vous attendu par les deux parties.

« C’est quelqu’un qui n’aime pas rendre des comptes, mais il ne supporterait pas non plus que je ne m’intéresse pas à son travail », explique Pierre-Yves Le Bozec au sujet de François qui travaille depuis neuf ans sur son exploitation.

Pierre-Yves Le Bozec est éleveur laitier sur la commune de Lanester, dans le Morbihan, François est salarié de Solutis emploi, le groupement d’employeurs du département. Il travaille sur deux exploitations mais principalement sur le Gaec de Kermen chez Pierre-Yves, où il réalise 1 100 heures par an, ce qui correspond à environ un trois-quarts-temps.

Le suivi au quotidien, un facteur de fidélisation

En temps normal, Pierre-Yves, associé à son épouse Emmanuelle, aurait besoin d’un quart-temps. Mais en plus d’être éleveur, le quarantenaire occupe plusieurs responsabilités à l’extérieur : il préside Solutis emploi et le service de remplacement Seremor. « Au total, je pars une centaine de jours à l’année. »

Pour lui, la solution de l’emploi partagé – la souplesse notamment du dispositif – présente un réel avantage. Mais si le groupement Solutis est bien l’employeur de François, son accompagnement au quotidien, sur l’exploitation, revient à Pierre-Yves.

« Si je partais à l’extérieur sans faire le point avec mon salarié, je pense que je le perdrais. »

« François a ses habitudes, ça fait plusieurs années qu’il vient chez moi, il a même fait son stage de découverte ici. Il connaît très bien l’exploitation. Ce n’est pas pour autant que je dois le laisser travailler seul. Il nous est indispensable d’échanger ensemble sur ce qu’il a fait ou projette de faire, c’est nécessaire pour moi comme pour lui. Si je partais à l’extérieur sans faire le point avec lui, je pense qu’il le prendrait mal – je crois même que je l’aurais perdu. Si je ne lui annonçais pas le programme de la semaine le vendredi ou le dimanche soir, il n’aimerait pas non plus. Et encore une fois, c’est normal. »

Ainsi régulièrement, Pierre-Yves Le Bozec appelle François pour faire le point de la journée et préparer le lendemain : « Ça prend trois minutes. Et seulement quand on ne s’est pas vu de la journée. On ne parle pas non plus pour ne rien dire. On échange sur ce qu’il y a à faire, on voit comment est la météo, on s’assure que le matériel est prêt. Je lui demande aussi s’il va bien. Le téléphone est un bon outil pour prendre la température. Avec mon épouse, il fonctionne par SMS. Et avec moi, c’est un coup de fil. »

Le salarié est associé à tous les projets

Entre les deux hommes, le courant passe bien depuis le départ : « Il connaît l’ensemble de l’exploitation, il a participé à tous les projets. Quand on est passé de la salle de traite au robot de traite, il a participé à la construction du projet, il a rencontré des intervenants et des conseillers, sur son temps de travail. Ça nous a fait gagner du temps. »

Les époux Le Bozec se sont lancés dans les techniques culturales simplifiées. « Auparavant, nous avions douze heures d’astreinte par jour, nous sommes passés à huit heures, on a gagné en qualité de vie. Ça nous a aussi permis de mieux répartir le temps de travail de François qui était au départ davantage consacré à l’élevage. Désormais, François est responsable de cultures. »

Le salarié vient trois jours par semaine sur l’exploitation, ainsi que deux ou trois dimanches par an. « Et s’il le faut, je l’appelle aussi durant mes vacances, ajoute Pierre-Yves. S’il en a besoin, il peut obtenir de l’aide en un appel. »

Rosanne Aries
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Déclarations
Lever les derniers doutes sur l’impôt à la source
La réforme est entrée en vigueur au 1er janvier 2019. Pourtant, des questions subsistent quant au choix de l’outil déclaratif pour l’employeur. DSN, Tesa + ou Tesa simplifié : Christelle Barlier de la MSA Ile-de-France fait le point.

Le prélèvement à la source donne encore quelques sueurs froides aux employeurs. La soudaineté et complexité de la réforme, entrée en vigueur le 1er janvier 2019, ne font en effet taire ni les doutes, ni la crainte, en bout de course, de se voir amender par la Direction générale des finances publiques (DGFIP).

Pour faciliter la tâche aux employeurs, la Mutualité sociale agricole (MSA) poursuit ainsi sur le terrain son travail de pédagogie autour des trois modes déclaratifs. Avez-vous pris la bonne option ? Christelle Barlier, pilote de projet sur le nouveau Tesa, à la MSA Île-de-France, rappelle les spécificités des trois outils déclaratifs.

Christelle Barlier, pilote de projet sur le nouveau Tesa, à la MSA Île-de-France. © R. Aries/GFA

Rappel des trois outils :

  • La déclaration sociale nominative (DSN).
  • Le Tesa + (ou nouveau Tesa) : il permet à l’employeur de déclarer ses salariés en CDI et CDD lorsqu’il n’a pas de tiers déclarant ou de logiciel de paie adapté aux normes de la DSN. La mixité Tesa +/DSN n’est pas possible).
  • Le Tesa simplifié (ou ancien Tesa) : pour les employeurs de contrat à durée déterminée n’excédant pas 3 mois. Afin de faciliter les démarches des petites entreprises agricoles, la MSA a obtenu l’accord des pouvoirs publics pour maintenir en 2019 l’utilisation du Tesa simplifié. Un employeur peut donc continuer à déclarer ses CDD avec ce service. Un flux d’information sera automatiquement envoyé à l’administration fiscale pour réaliser le prélèvement à la source.

Remplir ses obligations via la DSN

La déclaration sociale nominative (DSN) repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données individuelles des salariés à partir des données de la paie. Avec la DSN, les informations relatives à vos salariés sont émises mensuellement par votre logiciel de paie. Toutes les données sont transmises de façon uniforme et automatisée aux organismes de protection sociale concernés.

En cours de mois, l’employeur n’a désormais qu’à remplir des signalements d’événements (fin de contrat, arrêt de travail…).

L’employeur calcule déjà le salaire net imposable de ses salariés et le déclare dans la DSN. Même démarche pour le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu : dans la mesure où il est calculé sur des données issues de la paie et est prélevé sur le salaire, l’employeur est tenu de le déclarer via le même support.

Rester au Tesa simplifié (ancien Tesa)

Il est uniquement valable pour les employeurs de salariés en CDD de moins de trois mois. Le Tesa simplifié répond (finalement) aux obligations liées au prélèvement à la source.

Il n’y a aucune démarche spécifique à effectuer. Un flux d’informations est automatiquement envoyé à l’administration fiscale pour réaliser le prélèvement à la source. La MSA gère l’ensemble de cette opération sans action de la part de l’employeur.

L’agriculteur qui emploie exclusivement des salariés en CDD pour des durées n’excédant pas 3 mois doit utiliser le Tesa simplifié, même s’il avait décidé d’adhérer au nouveau Tesa. Il déclare ainsi, comme auparavant, ses CDD avec le service en ligne. Un flux d’informations est automatiquement envoyé à l’administration fiscale pour réaliser le prélèvement à la source.

Recourir au Tesa + (nouveau Tesa)

Il facilite les démarches et déclarations des petits employeurs relatives à la gestion de leur personnel, tout en intégrant les contraintes spécifiques liées à la DSN et au prélèvement à la source.

Un employeur qui ne souhaite pas faire l’acquisition d’un logiciel de paie ou avoir recours à un tiers déclarant a la possibilité d’utiliser le Tesa +. En revanche, il doit utiliser ce service pour tous vos salariés, en CDI et CDD, la mixité DSN/Tesa + n’est en effet pas possible.

Dans le cadre du Tesa +, l’employeur est tenu de renseigner, chaque mois, le volet social de chacun de ses salariés.

À partir de ces informations, la MSA génère un bulletin de paie et la déclaration du prélèvement à la source à l’administration fiscale, à la place de l’employeur, puis le facture du montant de l’impôt prélevé à la source, en plus des cotisations et contributions sociales.

Vous n’aurez aucune démarche à réaliser pour obtenir et appliquer le taux de prélèvement. Il ne faut en ce sens pas tenir compte d’éventuels courriers adressés par la DGFIP.

La DTS maintenue pour les apprentis

La déclaration trimestrielle de salaires a été supprimée à compter du 1er janvier 2019. Elle n’existe donc plus en mode d’appel réglementaire. Toutefois, l’appel chiffré est maintenu pour les catégories de salariés exclues du dispositif Tesa + : les employeurs en mixité DSN/Tesa, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, les salariés bûcherons et les particuliers employeurs.

Exemple : un employeur qui a trois apprentis, 4 CDI et trois CDD de plus de trois mois, il va pouvoir utiliser le Tesa + pour ses CDD de plus de trois mois et ses CDI. Pour ses apprentis, il continuera à faire de la DTS (déclaration trimestrielle de salaire).

La DTS reste donc d’actualité uniquement pour les employeurs utilisant exclusivement le Tesa +. Pour les autres modes déclaratifs, la DTS a bien pris fin le 1er janvier 2019.

Rosanne Aries

Pour tout renseignement complémentaire, votre caisse de MSA peut vous informer. Il existe aussi des fiches pratiques, tutoriel et vidéo sur le site du Tesa +, ainsi qu’un guide pratique depuis votre espace privé : employeur/embauche et déclarations/Tesa simplifié, DSN ou Tesa +.

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Cuma
2 salariés au service de 150 adhérents
La Cuma de la Meurlette en Charente-Maritime emploie deux chauffeurs mécaniciens à temps plein. Chargés des réparations, mais aussi de la conduite d’équipements spécifiques, ces experts du matériel agricole doivent s’adapter en permanence aux besoins des 150 exploitants adhérents.

Il y a dix ans, lorsque Samuel Caillon devient président de la Cuma de la Meurlette, à Vouhé, en Charente-Maritime, les choses ne vont pas très bien. « Il y avait des impayés notamment, mais aussi des problèmes entre les deux salariés de l’époque », raconte-t-il. Depuis, ces dysfonctionnements ont été réglés de manière durable en recourant à l’aide de la fédération départementale des Cuma.

Avec une meilleure délégation des responsabilités au sein de la coopérative, et un planning de location informatisé, la Cuma de la Meurlette propose aujourd’hui une mise à disposition rapide des 50 matériels de son parc chez ses adhérents. Un système dont la réactivité repose en grande partie sur les compétences des salariés.

S’adapter aux besoins des exploitants

L’activité de la Cuma est évidemment dépendante de celle des champs. Serge et Guillaume, les deux chauffeurs mécaniciens, sont donc embauchés en contrat à temps plein annualisé. « L’hiver, nos salariés ne travaillent qu’une semaine sur deux, ou une quinzaine sur deux, indique Samuel, afin de pouvoir faire plus d’heures l’été. » Les congés sont gérés en autonomie par les deux salariés, en évitant les absences de mars à octobre, de façon à ne pas mettre les adhérents en défaut.

Le matériel peut être réservé jusqu’à un jour avant la date requise, et une plateforme en ligne permet même aux adhérents, depuis trois ans, de faire leurs réservations directement sur internet. « Ce système simplifie beaucoup la vie des exploitants, se félicite Samuel. Ils n’ont plus besoin de se déplacer à la Cuma. » Les salariés ont accès à ce planning depuis leurs smartphones et peuvent effectuer au besoin les réservations des adhérents qui ne maîtrisent pas l’outil informatique.

Le nouveau système numérique facilite aussi la gestion des priorités : premier arrivé, premier servi ! « A nous de nous organiser derrière, confirme Guillaume, chauffeur à la Meurlette depuis six ans. Par exemple, un petit chantier de moisson peut parfaitement être glissé en fin de journée après une intervention chez un voisin ». Car les deux chauffeurs conduisent eux-mêmes les moissonneuses et les ensileuses. « Pour le matériel complexe, souligne Samuel, nous préférons que les salariés gardent la maîtrise. »

Des salariés impliqués dans le renouvellement du parc

« Il y a aujourd’hui quinze responsables de groupe, explique Samuel, qui sont des adhérents chargés de suivre un type spécifique de matériel, les ensileuses ou les faucheuses par exemple. » Il appartient à ces responsables de faire les devis pour les investissements, mais aussi l’entretien des machines, qu’il soit réalisé par les salariés ou chez des concessionnaires.

« Les salariés sollicitent aussi beaucoup les responsables, assure Samuel. Lorsqu’ils ont un problème ou une question, c’est le responsable de groupe qui prend la décision, en relation avec moi. » Le poste de responsable de groupe permet ainsi d’impliquer plus largement les adhérents dans la coopérative, et de les associer au management des salariés. « Je suis avant tout chef d’exploitation, rappelle Samuel, et je ne peux pas tout faire tout seul. »

Des échanges réguliers entre les salariés et les responsables de groupe, la clé d’une gestion sereine du matériel. © I.L./GFA

« Le poste de responsable de groupe est assorti d’une indemnité de 150 € permettant de couvrir les frais de téléphone et de déplacement », ajoute Samuel. Autre mission des responsables de groupe : définir les tarifs d’utilisation du matériel. « À eux de gérer le budget. Si le matériel a mal tourné, il y a un rappel de facture aux adhérents. »

Portrait d’un salarié en mécanicien autonome

Principale qualité recherchée chez les mécaniciens chauffeurs de la Cuma : l’autonomie. Souvent seuls, ils doivent demeurer exigeants quant à l’état du matériel. « Il faut que les agriculteurs puissent faire leur travail sans être embêtés par une panne mécanique », souligne Guillaume. Hors de question pour lui de laisser partir le matériel roulant avec des dysfonctionnements d’éclairage. « Sur les bennes ou les épandeurs, si un clignotant ne marche pas, et que l’adhérent a un accident en tournant à un carrefour, on a notre part de responsabilité », précise Guillaume.

L’autonomie, un critère clé pour le recrutement en Cuma. © I.L./GFA

Des connaissances en mécaniques sont évidemment requises, mais la créativité est également un atout de taille. « C’est lors d’un entretien que j’ai proposé à Samuel de créer une page Facebook », explique Guillaume. Or le réseau social, dans le cadre des activités de la Cuma, est loin d’être superflu. Les photos et les vidéos publiées permettent aux agriculteurs de découvrir toute la panoplie de la Meurlette, et de recourir plus fréquemment à ses services.

Il faut être très souple en Cuma, humainement parlant, parce que tous les adhérents sont différents dans leur façon de travailler, comme dans leur caractère.Samuel Caillon

C’est par le bouche-à-oreille que Samuel a rencontré Guillaume, à la fin du BTS de ce dernier. Une chance, dans la mesure où les profils idéaux sont rares : être au service de 150 employeurs sans se disperser n’est pas donné à tout le monde.

Ivan Logvenoff
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Enquête
L’emploi salarié, « un passage obligé » en élevage laitier
À l’issue d’une enquête menée auprès des éleveurs adhérents, la coopérative des Maîtres laitiers du Cotentin réfléchit à la mise en place d’un plan d’actions pour favoriser le salariat sur les exploitations.

La coopérative des Maîtres laitiers du Cotentin (MLC) a mené une enquête en 2018, auprès de ses éleveurs laitiers adhérents, concernant leurs besoins en main-d’œuvre. Or, d’après ses résultats, présentés le 21 janvier, au Dézert dans la Manche, recourir à un salarié s’impose de plus en plus sur les exploitations.

L’entraide, la main-d’œuvre familiale, la robotisation ne sont en effet pas des variables infiniment extensibles : elles ne peuvent plus à elles seules assumer l’immense besoin en main-d’œuvre actuel et à venir des éleveurs laitiers.

Le taux de renouvellement des agriculteurs est par ailleurs très insuffisant. « Le lait ne se fera pas tout seul, explique Christophe Levasseur, le président de MLC. La main-d’œuvre salariée est un passage obligé pour passer des caps ».

Recherche agents de troupeaux

Certaines cessations laitières trouvent d’ailleurs déjà leur origine dans les difficultés de recrutement. Les besoins actuels exprimés par les personnes interrogées – 200 au total ont répondu au questionnaire – concernent très majoritairement la partie relative à l’élevage, notamment la traite, les soins et l’alimentation. Des tâches que très majoritairement les éleveurs se disent prêts à déléguer. Les profils attendus par les entreprises actuellement sont ainsi principalement des agents de troupeau « ayant de grandes capacités d’autonomie et d’observation des animaux ». À moyen terme, les besoins seront également importants pour recruter de vrais chefs de troupeaux.

À la manière des chasseurs de tête

Mais, dans ce département où règne le « plein emploi » avec un taux de chômage inférieur à 6,8 % et moins de 4 % dans certains secteurs, les éleveurs font part de grandes difficultés à recruter. « Se disputer les bons profils d’un élevage à l’autre montre toutes ses limites. Aujourd’hui, il faut véritablement aller chercher des candidats là où ils sont, parmi les demandeurs d’emploi. Même lorsque des départements connaissent le plein emploi, il y a toujours 3, 4 ou 5 % de demandeurs. Ce sont ces personnes qu’il faut aller chercher, qu’elles soient du secteur ou d’ailleurs », commente Jérôme Volle, vice-président de la FNSEA en charge de l’emploi présent lors de la présentation des résultats de l’étude. Il devient ainsi nécessaire d’adopter des techniques proches de celles des chasseurs de têtes, en recrutant parmi les demandeurs d’emploi, des personnes issues de tous les secteurs d’activité et en les formant notamment grâce au dispositif CQP (certificat de qualification professionnelle).

La profession s’apprête à recruter trois promotions de demandeurs d’emploi « hors parcours ».

La coopérative avait d’ailleurs adopté une politique de recrutement « hors secteur » originale pour recruter pas moins de 100 personnes en 2017 pour sa nouvelle usine de Méautis. Avec Pole Emploi, la laiterie avait en effet sélectionné parmi 700 profils une liste de candidats qui ont été formés en partenariat avec un lycée agricole avant d’être embauchés. C’est sur ce modèle que la profession est en train de recruter trois promotions (deux dans la Manche et une dans l’Orne) de demandeurs d’emploi « hors parcours », mais intéressées pour travailler en agriculture. Au terme d’une formation technique, les candidats devraient entrer directement dans des exploitations pour valider un CQP et apprendre ainsi les gestes justes en élevage.

Un plan d’attaque

L’emploi salarié dans les exploitations laitières est un facteur clé de pérennité et de développement. L’intérêt n’est pas seulement celui des entreprises elles-mêmes, mais aussi celui des territoires et des outils de transformation. Ceci justifie la mise en place d’actions collectives, estime la profession.

« La réunion du 21 janvier a permis de réunir tous les acteurs. Chacun a pu prendre conscience du déficit de main-d’œuvre dans les élevages laitiers, retrace Nadège Gautier, conseillère en emploi du groupement d’employeurs manchois « Terres d’emploi » qui est très impliqué sur ce dossier. Les acteurs doivent prochainement se rencontrer de nouveau pour compléter leur plan. Valorisation des métiers, construction des parcours de formation, fidélisation dans le secteur des personnes issues de formation agricole pour éviter de perdre des compétences… Nous avons encore un travail de fonds à mener sur ces sujets-là mais nous savons qu’il faudra aussi susciter des reconversions auprès de personnes extérieures au secteur. »

Alexis Dufumier

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Organisation
Rédiger un règlement intérieur en 3 étapes
Facultatif pour les entreprises de moins de 20 salariés, le règlement intérieur peut se révéler très utile sur une exploitation, pour régler et anticiper les conflits.

« Ça n’est pas quelque chose que l’on regarde tous les jours, il faut le considérer comme un garde-fou sur lequel s’appuyer le jour où l’on a un problème », explique Pierre-Yves, agriculteur dans l’Eure. La mise en place d’un règlement intérieur dans une entreprise est obligatoire pour celles dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 salariés. Pour les autres, le document est facultatif, il est cependant très conseillé car il présente un intérêt en matière d’anticipation des conflits puisqu’il fixe des droits et des obligations clairs pour les salariés.

1. Le cadre : les règles de conduite, d’hygiène et de sécurité

Le règlement intérieur permet à l’employeur de fixer des règles en matière de conduite, d’hygiène et de sécurité sur son exploitation. Le salarié tout comme l’employeur sont tenus de le respecter. Rédigé en français, ce document écrit peut être accompagné de traductions dans d’autres langues. Il doit être porté à la connaissance de toutes les personnes travaillant sur l’exploitation et être bien mis en évidence au moment de l’embauche.

2. Les dispositions obligatoires

  • Les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité sur l’exploitation comme les conditions d’utilisation des équipements de travail, des substances et préparations dangereuses, mais aussi les consignes relatives à la circulation, aux transports, au port des équipements de protection individuelle, etc., ou encore les conditions dans lesquelles tout salarié doit informer l’employeur s’il est témoin ou victime d’un accident du travail. Le règlement intérieur peut aussi interdire de déjeuner sur le lieu de travail ou encore d’y consommer des boissons alcoolisées.
  • Les règles concernant la discipline. Celles-ci visent le respect des horaires, des temps de pause ou encore l’obligation de prévenir en cas d’absence ou de retard, etc.
  • Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.
  • Les règles concernant la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, du blâme au licenciement (il est interdit de lister les fautes et de leur attribuer par avance une sanction).
  • Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés.
  • Les dispositions relatives à la protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel et/ou moral.
  • Des dispositions affirmant le principe de neutralité dans l’entreprise et limitant la manifestation des convictions, par exemple religieuses, des salariés.

L’employeur peut soumettre les salariés à certaines mesures qu’il juge nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

3. Les mesures à exclure

Le règlement intérieur ne peut contenir de clauses discriminatoires ou restrictives de liberté ni de clauses contraires aux lois et règlements en vigueur ou aux dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise.

Ne sont ainsi pas autorisées les clauses liées au contrat de travail (période d’essai, rémunération, durée du préavis, exercice du droit de grève, etc.). Le règlement intérieur d’une entreprise ne doit pas non plus comporter de sanctions pécuniaires (par exemple des clauses prévoyant une réduction, voire une suppression de primes faisant suite à un retard ou en cas d’absence).

Une fois mis en place, le règlement intérieur s’impose à tous.

Dans une entreprise de moins de 20 salariés, le règlement intérieur reste facultatif et l’employeur peut donc décider librement de la sanction disciplinaire qui lui paraît la plus adaptée au vu de la faute commise par le salarié. Mais si un règlement a été établi il s’impose à l’employeur, et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Rosanne Aries

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Aide familial
Cinq ans pour réclamer un salaire différé
Les descendants d’un agriculteur ayant travaillé sur l’exploitation familiale sans recevoir de rémunération peuvent bénéficier d’un salaire différé, à condition de le réclamer dans les cinq ans à compter du décès de ce dernier.

Les descendants d’un exploitant agricole qui ont participé à la mise en valeur de l’exploitation familiale sans recevoir de rémunération ont droit à un salaire différé sous certaines conditions.

Pour bénéficier d’un salaire différé, la personne doit :

  • avoir au moins 18 ans à l’époque de la collaboration ;
  • avoir effectivement et directement participé à l’exploitation de son ascendant. En clair, la personne doit prouver sa participation effective, non occasionnelle, sur l’exploitation ;
  • ne pas avoir été associé ni aux bénéfices ni aux pertes ;
  • ne pas avoir reçu de salaire en contrepartie de sa collaboration.

Une période maximale de 10 ans

Le salaire différé s’obtient :

  • au moment de la succession,
  • ou du vivant de son parent, en cas de donation-partage par exemple.

Le salaire différé doit être revendiqué avant tout acte de partage. La personne a droit, pour chaque année de participation, à un montant égal à la formule suivante : (Smic horaire x 2 080) x 2/3.

Le montant horaire du Smic à retenir est celui en vigueur au jour du partage faisant suite au décès de l’exploitant, ou à la date du règlement de la créance s’il intervient du vivant de l’exploitant.

Le salaire différé est par ailleurs plafonné au montant de l’actif de la succession. Ainsi, les autres héritiers n’ont rien à verser sur leurs fonds propres. La période maximale pouvant être payée est de 10 ans.

Un délai de prescription de 5 ans

Le délai de prescription pour l’action en paiement du salaire est de 5 ans : le descendant doit réclamer le salaire différé dans les 5 ans suivant le décès de son ascendant, même si son conjoint est toujours en vie et dispose de l’usufruit.

Le conjoint survivant du chef d’exploitation peut aussi prétendre à une créance de salaire différée, s’il y a eu rédaction d’un contrat de mariage avec séparation de biens.

Le régime fiscal du salaire différé varie selon la période de participation à l’exploitation agricole :

  • s’il y a participé avant le 30 juin 2014 : le salaire différé est exonéré de l’impôt sur le revenu (quelle que soit la date de paiement effectif du salaire) ;
  • s’il y a participé en partie ou entièrement après le 30 juin 2014 : le salaire différé est imposable au titre de l’impôt sur le revenu.
Rosanne Aries
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Fin de contrat
Un salarié en arrêt de maladie peut-il être licencié ?
La maladie ne peut pas être, en elle-même, la cause d’un licenciement d’un salarié. Toutefois, un salarié en arrêt de maladie peut être licencié pour un autre motif.

Interdiction de licencier un salarié pour son état de santé

Le principe de non-discrimination interdit à l’employeur de prendre une décision concernant un salarié (recrutement, promotion, licenciement…) qui serait liée à son origine, son sexe, son âge ou son état de santé. Il n’est donc pas possible de licencier un salarié en arrêt de travail pour maladie en raison de son état de santé. Tout licenciement prononcé pour ce motif serait considéré comme discriminatoire et serait nul.

Mais possibilité de licencier pour un autre motif…

En revanche, il est possible de licencier un salarié pour une cause indépendante de sa maladie, notamment pour un motif économique ou disciplinaire (par exemple une faute commise avant l’arrêt de travail ou bien pendant l’arrêt). Il est à noter que les salariés en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle bénéficient d’une protection légale contre le licenciement plus étendue, puisqu’ils ne peuvent pas être licenciés pendant la période d’arrêt de travail, sauf pour deux motifs uniquement : en cas de faute grave et en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie ou l’accident.

… ou si la maladie perturbe le fonctionnement de l’entreprise

Il est également possible de licencier un salarié en arrêt de maladie si son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent indispensable son remplacement définitif. Ce n’est alors pas la maladie en elle-même qui motive le licenciement, mais ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise. Il faut, dans ce cas, que le remplacement du salarié malade se traduise par l’embauche d’un nouveau salarié en contrat à durée indéterminée, pour un horaire équivalent et dans une période proche du licenciement.

Attention aux périodes de « garantie d’emploi »

Les conventions collectives peuvent prévoir des périodes de garantie d’emploi pendant lesquelles il est interdit à l’employeur de procéder au licenciement du salarié malade, même si son absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise. Ce n’est qu’à l’issue de cette période que l’employeur pourra éventuellement procéder au licenciement pour ce motif.

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Formation
« Avant, quand un employeur faisait un bulletin de paye, il avait terminé son travail »
Maîtriser l’actualité sociale aide à mieux recruter et gérer son personnel, explique Armelle Calmet, juriste au sein de la FDSEA du Finistère qui propose des formations sur ce thème.

Pourquoi avez-vous mis en place la formation « Maîtriser l’actualité sociale pour une meilleure gestion de son personnel ? »

Les projets de recrutement en agriculture ont bondi en 2017 de 14 % par rapport à 2016. Et 2017 n’est pas à considérer comme une année particulière. Nous savons que les besoins en recrutement sont importants, et ce, depuis longtemps. Mais la cadence s’accélère et ils concernent maintenant tous les départements de la région. Il existe par ailleurs une tension sur le marché de l’emploi : en Bretagne, il faut en moyenne quatre mois pour trouver un salarié en production agricole. Face à ce constat, les enjeux de recrutement et d’emploi deviennent cruciaux. Les employeurs doivent maîtriser les clés des conditions minimales d’emploi, et ils doivent aussi connaître celles qui sont laissées à leur libre arbitre, en vue d’une meilleure performance.

Est-ce à dire que maîtriser l’actualité sociale va faciliter le recrutement ?

Nous pouvons expliquer aux employeurs quels sont les leviers dont il dispose pour atteindre des objectifs en termes de recrutement et de pérennisation des embauches. Quand un employeur recrute, il doit mettre toutes les chances de son côté face à la concurrence. Il doit pouvoir optimiser les moyens que la législation du travail ou la législation sociale mettent à disposition. De plus, l’employeur doit maîtriser l’actualité sociale dans un contexte de rénovation du système social. Plusieurs chantiers sont en évolution, et c’est difficile pour l’employeur de tout suivre sans formation. Les employeurs en sont conscients, ils ont besoin d’expertise.

De quel type d’actualités sociales parlez-vous précisément ?

C’est le cas notamment de la réforme du code du travail, qui a été entamée depuis plus d’une décennie, et qui apporte des précisions en matière de réforme de la négociation collective en valorisant la négociation d’entreprise. Il y a aussi des assouplissements des modalités d’élections de représentants du personnel dans les TPE. Par ailleurs, la réforme du financement de la protection sociale a des impacts concrets pour les employeurs et pour les salariés. Ainsi, le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi est supprimé en 2019, avec parallèlement une réduction des charges patronales. L’employeur doit comprendre pour pouvoir les utiliser en adaptant, le cas échéant, ses conditions d’emploi et de rémunération. Des aménagements à ces allègements existent pour la production agricole. Nous leur donnons les clefs pour les mettre en œuvre et en bénéficier de manière optimale.

Les groupes de formation sont adaptés en fonction des besoins des employeurs. Chaque formation dure 7 heures. © DR

De plus, les différentes solutions d’épargne salariale sont encouragées dans les petites entreprises avec l’exonération du forfait social sur les rémunérations perçues au titre de l’intéressement ou de l’abondement au plan d’épargne entreprise. Enfin, la volonté de nos gouvernants de rendre le travail plus attractif en termes de rémunération se traduit de différentes manières : baisse des parts salariales, exonération sociale et fiscale de la rémunération des heures supplémentaires, prime exceptionnelle du pouvoir d’achat à la fin de 2018 et au début de 2019, et revalorisation de la prime d’activité. Autant de leviers que les employeurs doivent maîtriser et expliquer aux salariés.

Constatez-vous sur le terrain une recrudescence des interrogations de la part des agriculteurs autour de ces réformes ?

Les employeurs subissent l’accélération de ces réformes et ils veulent continuer à maîtriser les politiques sociales à mettre en œuvre, ils veulent connaître dans quel cadre ils peuvent le faire chez eux. Ainsi, la maîtrise des allègements de parts patronales suppose de la rigueur dans les conditions d’emploi traduites dans les contrats de travail, les aménagements du temps de travail, la gestion des congés, et les déclarations sociales nominatives. C’est un travail d’orfèvre à mener tout au long de l’exécution du contrat de travail. D’autant que les employeurs ont aussi désormais à gérer des domaines dont l’État se décharge. Il suffit de regarder la complémentaire santé : la réforme date de 2008, mais les employeurs la subissent au quotidien en cas d’entrées et de sorties récurrentes de personnel. Ensuite, il y a eu en 2017 la DSN, la déclaration sociale nominative que l’employeur doit traiter mois par mois et sous son entière responsabilité, alors qu’auparavant la MSA assurait le calcul et l’appel des cotisations sur salaires. Et cette année, il y a le prélèvement de l’impôt à la source où l’État confie aux entreprises le soin de collecter l’impôt sur le revenu des salariés.

Plus question de faire ses paies soi-même sans être doté d’un logiciel de paye ou sans faire appel à une compétence externe !

Il est donc facile d’imaginer que les employeurs ont besoin d’être éclairés et formés en vue de nouveaux apprentissages. Désormais, plus question de faire ses paies soi-même sans être doté d’un logiciel de paye ou sans faire appel à une compétence externe ! Pour autant, les employeurs doivent conserver la maîtrise de leur gestion du personnel et la stratégie sociale de l’entreprise. Les formations que nous proposons doivent permettre aux employeurs de s’adapter, de comprendre les réformes et leurs enjeux et de prendre les décisions en toute conscience. Dernier point : l’État se décharge aussi en matière de création normative, puisque les entreprises ont la possibilité de créer leurs propres règles via l’accord d’entreprise. Cela fait beaucoup pour des entreprises agricoles, qui sont souvent des TPE !

Mais une fois le constat fait, les employeurs prennent-ils réellement le temps de s’informer et de se former sur ces sujets ?

Nombre d’entre eux sont tout à fait conscients de l’enjeu. Des changements sont lourds de conséquences pour leur entreprise, et ils constatent qu’ils doivent passer plus de temps au bureau à traiter ces dossiers et aussi les demandes individuelles des salariés parce que pour l’un c’est la complémentaire santé, pour l’autre, ce sera le prélèvement à la source même si en la matière le seul interlocuteur du salarié seront les services fiscaux, etc. Et ça n’est pas qu’une question de temps, c’est aussi une question de compétences. Certains ont embauché des personnes spécialisées dans le suivi de la gestion de l’emploi, et parfois ils ont créé un groupement d’employeurs pour cela : ils ont investi dans un logiciel de paye, dans une personne-ressource qui s’occupe de la RH et de toutes les formalités administratives, etc. Il existe plusieurs solutions d’organisation en la matière.

Le bulletin de paye en version DSN est le début d’une chaîne d’informations capitales qui engagent durablement l’employeur.

Quel que soit le dispositif retenu, les employeurs comprennent qu’ils doivent investir sur ce volet pour être efficace. Auparavant, quand un employeur faisait un bulletin de paye, il avait terminé son travail. Aujourd’hui, le bulletin de paye en version DSN est le début d’une chaîne d’informations capitales qui engagent durablement l’employeur dans le cadre d’une longue chaîne de transmission des informations entre différents acteurs : employeurs et salariés bien entendu, mais aussi toutes les institutions de protection sociale légale et complémentaire, l’administration fiscale et demain d’autres opérateurs sans doute ! Les employeurs savent qu’ils doivent s’investir sur ces sujets en participant notamment à des formations pour garder la maîtrise de la gestion du personnel et ne pas tout déléguer de manière inopportune. Lors de nos formations, nous analysons avec eux les textes de loi et réglementaires pour leur transmettre de nouveaux savoir-faire à mettre en œuvre chez eux.

Propos recueillis par Rosanne Aries

Les prochaines formations se tiendront le 12 février 2019 et le 26 février 2019 (durée : 7 heures). Elles concernent tous les types d’employeurs (de 1 à plus de 50 salariés) et tous les types de production. Les groupes sont adaptés en fonction des besoins de l’employeur. Ainsi, la formation du 26 février sera consacrée aux bases à maîtriser pour embaucher. Pour plus de renseignements, s’adresser à Agriformation : agriformation29@gmail.com ou agriformation.bretagne@gmail.com.